Vedlegg til Rammeavtale pukk og grus

INNHOLD

Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. (arbeidsmiljøloven).

Kapittel 1. Innledende bestemmelser
  § 1-1. Lovens formål
  § 1-2. Hva loven omfatter
  § 1-3. Petroleumsvirksomhet til havs
  § 1-4. Virksomhet som ikke sysselsetter arbeidstaker mv.
  § 1-5. Arbeid i arbeidstakers og arbeidsgivers hjem
  § 1-6. Personer som ikke er arbeidstakere
  § 1-7. Utsendt arbeidstaker
  § 1-8. Arbeidstaker og arbeidsgiver
  § 1-9. Ufravikelighet
Kapittel 2. Arbeidsgivers og arbeidstakers plikter
  § 2-1. Arbeidsgivers plikter
  § 2-2. Arbeidsgivers plikter overfor andre enn egne arbeidstakere
  § 2-3. Arbeidstakers medvirkningsplikt
  § 2-4. Varsling om kritikkverdige forhold i virksomheten
  § 2-5. Vern mot gjengjeldelse ved varsling
Kapittel 3. Virkemidler i arbeidsmiljøarbeidet
  § 3-1. Krav til systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid
  § 3-2. Særskilte forholdsregler for å ivareta sikkerheten
  § 3-3. Bedriftshelsetjeneste
  § 3-4. Vurdering av tiltak for fysisk aktivitet
  § 3-5. Plikt for arbeidsgiver til å gjennomgå opplæring i helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid
  § 3-6. Plikt til å legge forholdene til rette for varsling
Kapittel 4. Krav til arbeidsmiljøet
  § 4-1. Generelle krav til arbeidsmiljøet
  § 4-2. Krav til tilrettelegging, medvirkning og utvikling
  § 4-3. Krav til det psykososiale arbeidsmiljøet
  § 4-4. Krav til det fysiske arbeidsmiljøet
  § 4-5. Særlig om kjemisk og biologisk helsefare
  § 4-6. Særlig om tilrettelegging for arbeidstakere med redusert arbeidsevne
Kapittel 5. Registrerings- og meldeplikt, produsentkrav mv.
  § 5-1. Registrering av skader og sykdommer
  § 5-2. Arbeidsgivers varslings- og meldeplikt
  § 5-3. Leges meldeplikt
  § 5-4. Produsenter og importører av kjemikalier og biologisk materiale
  § 5-5. Produsenter, leverandører og importører av maskiner og annet arbeidsutstyr
Kapittel 6. Verneombud
  § 6-1. Plikt til å velge verneombud
  § 6-2. Verneombudets oppgaver
  § 6-3. Verneombudets rett til å stanse farlig arbeid
  § 6-4. Særskilte lokale eller regionale verneombud
  § 6-5. Utgifter, opplæring mv.
Kapittel 7. Arbeidsmiljøutvalg
  § 7-1. Plikt til å opprette arbeidsmiljøutvalg
  § 7-2. Arbeidsmiljøutvalgets oppgaver
  § 7-3. Særskilte lokale arbeidsmiljøutvalg
  § 7-4. Utgifter, opplæring mv.
Kapittel 8. Informasjon og drøfting
  § 8-1. Plikt til informasjon og drøfting
  § 8-2. Gjennomføring av plikten til informasjon og drøfting
  § 8-3. Fortrolige opplysninger
Kapittel 9. Kontrolltiltak i virksomheten
  § 9-1. Vilkår for kontrolltiltak i virksomheten
  § 9-2. Drøfting, informasjon og evaluering av kontrolltiltak
  § 9-3. Innhenting av helseopplysninger ved ansettelse
  § 9-4. Medisinske undersøkelser av arbeidssøkere og arbeidstakere
  § 9-5. Innsyn i arbeidstakers e-post mv.
Kapittel 10. Arbeidstid
  § 10-1. Definisjoner
  § 10-2. Arbeidstidsordninger
  § 10-3. Arbeidsplan
  § 10-4. Alminnelig arbeidstid
  § 10-5. Gjennomsnittsberegning av den alminnelige arbeidstid
  § 10-6. Overtid
  § 10-7. Oversikt over arbeidstiden
  § 10-8. Daglig og ukentlig arbeidsfri
  § 10-9. Pauser
  § 10-10. Søndagsarbeid
  § 10-11. Nattarbeid
  § 10-12. Unntak
  § 10-13. Tvisteløsning
Kapittel 11. Arbeid av barn og ungdom
  § 11-1. Forbud mot barnearbeid
  § 11-2. Arbeidstid
  § 11-3. Forbud mot nattarbeid
  § 11-4. Helsekontroll
  § 11-5. Pauser og fritid
Kapittel 12. Rett til permisjon
  § 12-1. Svangerskapskontroll
  § 12-2. Svangerskapspermisjon
  § 12-3. Omsorgspermisjon
  § 12-4. Fødselspermisjon
  § 12-5. Foreldrepermisjon
  § 12-6. Delvis permisjon
  § 12-7. Varslingsplikt
  § 12-8. Ammefri
  § 12-9. Barns og barnepassers sykdom
  § 12-10. Pleie av pårørende
  § 12-11. Utdanningspermisjon
  § 12-12. Militærtjeneste mv.
  § 12-13. Offentlige verv
  § 12-14. Tvisteløsning
  § 12-15. Religiøse høytider
Kapittel 13. Vern mot diskriminering
  § 13-1. Forbud mot diskriminering
  § 13-2. Hva kapitlet omfatter
  § 13-3. Unntak fra forbudet mot diskriminering
  § 13-4. Innhenting av opplysninger ved ansettelse
  § 13-5. (Opphevet ved lov 20 juni 2008 nr. 42 (i kraft 1 jan 2009 iflg. res. 20 juni 2008 nr.
631).)...
  § 13-6. Positiv særbehandling
  § 13-7. Opplysningsplikt
  § 13-8. Bevisbyrde
  § 13-9. Virkningene av brudd på diskrimineringsforbudet
  § 13-10. Organisasjoners adgang til å opptre som fullmektig
Kapittel 14. Ansettelse mv.
  § 14-1. Informasjon om ledige stillinger i virksomheten
  § 14-2. Fortrinnsrett til ny ansettelse
  § 14-3. Fortrinnsrett for deltidsansatte
  § 14-4. Virkninger av brudd på reglene om fortrinnsrett
  § 14-5. Krav om skriftlig arbeidsavtale
  § 14-6. Minimumskrav til innholdet i den skriftlige avtalen
  § 14-7. Utenlandsstasjonert arbeidstaker
  § 14-8. Endringer i arbeidsforholdet
  § 14-9. Midlertidig ansettelse
  § 14-10. Åremål
  § 14-11. Virkninger av ulovlig midlertidig ansettelse
  § 14-12. Innleie fra virksomhet som har til formål å drive utleie
  § 14-13. Innleie fra virksomhet som ikke har til formål å drive utleie
  § 14-14. Virkninger av ulovlig innleie av arbeidstaker
  § 14-15. Utbetaling av lønn og feriepenger
  § 14-16. Arbeidsreglement
  § 14-17. Fastsettelse av arbeidsreglement
  § 14-18. Frist for innsendelse av arbeidsreglement
  § 14-19. Arbeidsreglementets gyldighet
  § 14-20. Endringer i arbeidsreglement
Kapittel 15. Opphør av arbeidsforhold
  § 15-1. Drøfting før beslutning om oppsigelse
  § 15-2. Informasjon og drøfting ved masseoppsigelser
  § 15-3. Oppsigelsesfrister
  § 15-4. Formkrav ved oppsigelse
  § 15-5. Virkninger av formfeil ved oppsigelse
  § 15-6. Oppsigelsesvern i arbeidsavtaler med bestemt prøvetid
  § 15-7. Vern mot usaklig oppsigelse
  § 15-8. Oppsigelsesvern ved sykdom
  § 15-9. Oppsigelsesvern ved svangerskap, og etter fødsel eller adopsjon
  § 15-10. Oppsigelsesvern ved militærtjeneste mv.
  § 15-11. Retten til å fortsette i stillingen
  § 15-12. Virkninger av usaklig oppsigelse mv.
  § 15-13. Suspensjon
  § 15-13a. Opphør av arbeidsforhold grunnet alder
  § 15-14. Avskjed
  § 15-15. Attest
  § 15-16. Virksomhetens øverste leder
  § 15-17. Oppsigelse ved arbeidskonflikt
Kapittel 16. Arbeidstakernes rettigheter ved virksomhetsoverdragelse
  § 16-1. Hva kapitlet omfatter
  § 16-2. Lønns- og arbeidsvilkår
  § 16-3. Reservasjonsrett mv.
  § 16-4. Vern mot oppsigelse
  § 16-5. Informasjon og drøfting med tillitsvalgte
  § 16-6. Informasjon til arbeidstakerne
  § 16-7. Representasjon
Kapittel 17. Tvister om arbeidsforhold
   § 17-1. Tvister om arbeidsforhold
   § 17-2. Tvisteløsningsnemnd
   § 17-3. Rett til å kreve forhandlinger
   § 17-4. Søksmålsfrister i tvister om oppsigelse, avskjed, suspensjon mv.
   § 17-5. Fristforlengelse og oppfriskning ved oppsigelse under sykdom, svangerskap,
foreldrepermisjon, militærtjeneste mv.
   § 17-6. Meddommerutvalg
   § 17-7. Oppnevning av meddommere
Kapittel 18. Tilsynet med loven
  § 18-1. Arbeidstilsynet
  § 18-2. Beskyttelse av kilder
  § 18-3. Gebyrer
  § 18-4. Arbeidstilsynets adgang til virksomheten
  § 18-5. Opplysninger
  § 18-6. Pålegg og andre enkeltvedtak
  § 18-7. Tvangsmulkt
  § 18-8. Stansing
  § 18-9. Arbeidstilsynets samtykke ved oppføring av bygning mv.
Kapittel 19. Straff
   § 19-1. Ansvar for innehaver av virksomhet, arbeidsgiver og den som i arbeidsgivers sted
leder virksomheten
   § 19-2. Ansvar for arbeidstakere
   § 19-3. Ansvar for foretak
   § 19-4. Ansvar for å hindre offentlig myndighet
   § 19-5. Offentlig tjenestemann
   § 19-6. Påtalen
   § 19-7. Forseelse
Kapittel 20. Avsluttende bestemmelser
  § 20-1. Ikrafttredelse
   § 20-2. Overgangsbestemmelser
   § 20-3. Endringer i andre lover


Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. (arbeidsmiljøloven).

Loven er iflg. res. 17 juni 2005 nr. 609 med visse unntak og presiseringer satt i kraft fra 1 jan 2006, se § 20-1 med
fotnote. Jfr. EØS-avtalen vedlegg XVIII.


Kapittel 1. Innledende bestemmelser

§ 1-1. Lovens formål
     Lovens formål er:
 a) å sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt
    arbeidssituasjon, som gir full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger,
    og med en velferdsmessig standard som til enhver tid er i samsvar med den
    teknologiske og sosiale utvikling i samfunnet,
 b) å sikre trygge ansettelsesforhold og likebehandling i arbeidslivet,
 c) å legge til rette for tilpasninger i arbeidsforholdet knyttet til den enkelte
    arbeidstakers forutsetninger og livssituasjon,
 d) å gi grunnlag for at arbeidsgiver og arbeidstakerne i virksomhetene selv kan
    ivareta og utvikle sitt arbeidsmiljø i samarbeid med arbeidslivets parter og med
    nødvendig veiledning og kontroll fra offentlig myndighet,
 e) å bidra til et inkluderende arbeidsliv.
Endret ved lov 21 des 2005 nr. 121 (i kraft 1 jan 2006).

§ 1-2. Hva loven omfatter
(1) Loven gjelder for virksomhet som sysselsetter arbeidstaker, med mindre annet er
uttrykkelig fastsatt i loven.
(2) Unntatt fra loven er:
 a) sjøfart, fangst og fiske, herunder bearbeiding av fangsten ombord i skip,
 b) militær luftfart som omfattes av luftfartsloven. Departementet kan gi forskrift om
    unntak fra loven for sivil luftfart og annen statsluftfart enn militær luftfart og om
    særregler for slik luftfart.

(3) Kongen kan gi forskrift om og i hvilken utstrekning bestemmelsene i kapittel 14,
15, 16 og 17 skal gjelde for arbeidstakere som omfattes av lov 4. mars 1983 nr. 3 om
statens tjenestemenn m.m. eller som er embetsmenn.
(4) Kongen kan gi forskrift om at deler av den offentlige forvaltning, helt eller delvis
skal unntas fra loven når virksomheten er av så særegen art at den vanskelig lar seg
tilpasse lovens bestemmelser.
Endret ved lov 21 des 2005 nr. 121 (i kraft 1 jan 2006).

§ 1-3. Petroleumsvirksomhet til havs
(1) Loven gjelder for virksomhet i forbindelse med undersøkelse etter og utnyttelse av
naturforekomster på havbunnen eller i dens undergrunn, i indre norske farvann,
norsk sjøterritorium og den norske del av kontinentalsokkelen.
(2) Loven gjelder for virksomhet som nevnt i første ledd i området utenfor den norske
del av kontinentalsokkelen dersom dette følger av særskilt avtale med fremmed stat
eller av folkeretten for øvrig.
(3) Departementet kan ved forskrift helt eller delvis unnta virksomhet som nevnt i
første og andre ledd fra loven. Departementet kan også gi forskrift om at loven helt
eller delvis skal gjelde for virksomhet som nevnt i første ledd i områder utenfor den
norske del av kontinentalsokkelen dersom det foretas undersøkelse eller utnyttelse
av naturforekomster på havbunnen eller i dens undergrunn fra innretning registrert i
norsk skipsregister eller det gjennomføres bemannede undervannsoperasjoner fra
innretning eller fartøy registrert i norsk skipsregister. Departementet kan ved forskrift
også fastsette at loven skal gjelde ved forflytning av innretning eller fartøy som nevnt.
(4) I forskrift etter denne paragraf kan det også fastsettes særregler.
§ 1-4. Virksomhet som ikke sysselsetter arbeidstaker mv.
(1) Departementet kan gi forskrift om at lovens regler helt eller delvis skal gjelde for
virksomhet som ikke sysselsetter arbeidstaker.
(2) Departementet kan gi forskrift om at virksomhet i landbruket som ikke nytter
annen hjelp enn avløserhjelp skal unntas fra loven.
(3) Departementet kan gi forskrift om at lovens regler helt eller delvis skal gjelde for
byggherre eller dennes representant.
(4) I forskrift etter denne paragraf kan det fastsettes særregler.
§ 1-5. Arbeid i arbeidstakers og arbeidsgivers hjem
(1) Departementet kan gi forskrift om og i hvilken utstrekning loven skal gjelde for
arbeid som utføres i arbeidstakers hjem.
(2) Departementet kan gi forskrift om at lovens regler helt eller delvis skal gjelde for
arbeidstaker som utfører husarbeid, tilsyn eller pleie i arbeidsgivers hjem.
(3) I forskrift etter denne paragraf kan det fastsettes særregler.
§ 1-6. Personer som ikke er arbeidstakere
(1) Følgende personer anses som arbeidstakere i forhold til lovens regler om helse,
miljø og sikkerhet når de utfører arbeid i virksomhet som går inn under loven:
 a) elever ved institusjoner som har undervisning eller forskning som formål,
 b) vernepliktige,
 c) sivile tjenestepliktige og tjenestepliktige i sivilforsvaret,
 d) innsatte i kriminalomsorgens anstalter,
 e) pasienter i helseinstitusjoner, attføringsinstitusjoner o.l.,
 f) personer som i opplærings- eller attføringsøyemed utplasseres i virksomheter
    uten å være arbeidstakere,
 g) personer som uten å være arbeidstakere deltar i arbeidsmarkedstiltak.

Departementet kan i forskrift fastsette unntak fra bestemmelsen i første punktum.
(2) Lovens bestemmelser om arbeidsgiveren gjelder for den som lar personer som
nevnt i første ledd utføre arbeid i sin virksomhet.
(3) Departementet kan gi forskrift om i hvilken utstrekning lovens øvrige
bestemmelser skal gjelde for personer nevnt i første ledd.
Endret ved lov 19 juni 2009 nr. 83 (i kraft 26 juni 2009 iflg. res. 26 juni 2009 nr. 878). Endres ved lov 19 des 2008 nr. 106
(i kraft fra den tid Kongen bestemmer).

§ 1-7. Utsendt arbeidstaker
(1) Med utsendt arbeidstaker menes arbeidstaker som i et begrenset tidsrom
arbeider i et annet land enn det arbeidsforholdet vanligvis er knyttet til.
(2) Utsending av arbeidstaker anses å foreligge når en utenlandsk virksomhet i
forbindelse med tjenesteyting:
 a) etter avtale med en mottaker av tjenesteytelser i Norge, sender en arbeidstaker til
    Norge for egen regning og risiko og under egen ledelse, eller
 b) sender en arbeidstaker til et forretningssted eller virksomhet i Norge som inngår i
    konsernet, eller
 c) i egenskap av å være vikarbyrå eller annen virksomhet som stiller arbeidstakere
    til rådighet, sender arbeidstakere til en virksomhet i Norge.

(3) Utsending av arbeidstaker anses også å foreligge når en norsk virksomhet i
forbindelse med tjenesteyting sender en arbeidstaker til et annet land innenfor EØS-
området.
(4) Kongen kan gi forskrift om hvilke bestemmelser i loven som skal gjelde for
utsendte arbeidstakere.
§ 1-8. Arbeidstaker og arbeidsgiver
(1) Med arbeidstaker menes i denne lov enhver som utfører arbeid i annens tjeneste.
(2) Med arbeidsgiver menes i denne lov enhver som har ansatt arbeidstaker for å
utføre arbeid i sin tjeneste. Det som i denne lov er bestemt om arbeidsgiver, skal
gjelde tilsvarende for den som i arbeidsgivers sted leder virksomheten.
§ 1-9. Ufravikelighet
   Loven kan ikke fravikes ved avtale til ugunst for arbeidstaker med mindre det er
særskilt fastsatt.

Kapittel 2. Arbeidsgivers og arbeidstakers plikter

§ 2-1. Arbeidsgivers plikter
      Arbeidsgiver skal sørge for at bestemmelsene gitt i og i medhold av denne lov
blir overholdt.
§ 2-2. Arbeidsgivers plikter overfor andre enn egne arbeidstakere
(1) Når andre enn arbeidsgivers egne arbeidstakere, herunder innleide arbeidstakere
eller selvstendige, utfører arbeidsoppgaver i tilknytning til arbeidsgivers aktivitet eller
innretning, skal arbeidsgiver:
  a) sørge for at egen virksomhet er innrettet og egne arbeidstakeres arbeid er ordnet
     og blir utført på en slik måte at også andre enn egne arbeidstakere er sikret et
     fullt forsvarlig arbeidsmiljø,
 b) samarbeide med andre arbeidsgivere for å sikre et fullt forsvarlig arbeidsmiljø.

(2) Hovedbedriften skal ha ansvaret for samordningen av de enkelte virksomheters
helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid. Dersom det samtidig sysselsettes mer enn 10
arbeidstakere, og ingen virksomhet kan regnes som hovedbedrift, skal det skriftlig
avtales hvem som skal ha ansvaret for samordningen. Kommer slik avtale ikke i
stand, skal det meldes til Arbeidstilsynet som bestemmer hvem som skal ha ansvaret
for samordningen.
(3) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om gjennomføringen av
arbeidsgivers plikter etter denne paragraf.
Endret ved lov 15 des 2006 nr. 69 (i kraft 1 jan 2007 iflg. res. 15 des 2006 nr. 1406).

§ 2-3. Arbeidstakers medvirkningsplikt
(1) Arbeidstaker skal medvirke ved utforming, gjennomføring og oppfølging av
virksomhetens systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid. Arbeidstaker skal
delta i det organiserte verne- og miljøarbeidet i virksomheten og skal aktivt medvirke
ved gjennomføring av de tiltak som blir satt i verk for å skape et godt og sikkert
arbeidsmiljø.
(2) Arbeidstaker skal:
 a) bruke påbudt verneutstyr, vise aktsomhet og ellers medvirke til å hindre ulykker
    og helseskader,
 b) straks underrette arbeidsgiver og verneombudet og i nødvendig utstrekning andre
    arbeidstakere når arbeidstakeren blir oppmerksom på feil eller mangler som kan
    medføre fare for liv eller helse, og vedkommende ikke selv kan rette på forholdet,
 c) avbryte arbeidet dersom arbeidstaker mener at det ikke kan fortsette uten å
    medføre fare for liv eller helse,
 d) sørge for at arbeidsgiver eller verneombudet blir underrettet så snart arbeidstaker
    blir kjent med at det forekommer trakassering eller diskriminering på
    arbeidsplassen,
 e) melde fra til arbeidsgiver dersom arbeidstaker blir skadet i arbeidet eller pådrar
    seg sykdom som arbeidstaker mener har sin grunn i arbeidet eller forholdene på
    arbeidsstedet,
  f) medvirke ved utarbeiding og gjennomføring av oppfølgingsplaner ved helt eller
     delvis fravær fra arbeidet på grunn av ulykke, sykdom, slitasje eller lignende,
 g) delta i dialogmøte etter innkalling fra arbeidsgiver, jf. § 4-6 fjerde ledd.
 h) rette seg etter påbud fra Arbeidstilsynet.

(3) Arbeidstaker som har til oppgave å lede eller kontrollere andre arbeidstakere, skal
påse at hensynet til sikkerhet og helse blir ivaretatt under planleggingen og
utførelsen av de arbeidsoppgaver som hører under eget ansvarsområde.
Endret ved lov 23 feb 2007 nr. 10 (i kraft 1 mars 2007).

§ 2-4. Varsling om kritikkverdige forhold i virksomheten
(1) Arbeidstaker har rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten.
(2) Arbeidstakers fremgangsmåte ved varslingen skal være forsvarlig. Arbeidstaker
har uansett rett til å varsle i samsvar med varslingsplikt eller virksomhetens rutiner for
varsling. Det samme gjelder varsling til tilsynsmyndigheter eller andre offentlige
myndigheter.
(3) Arbeidsgiver har bevisbyrden for at varsling har skjedd i strid med denne
bestemmelsen.
Endret ved lov 1 des 2006 nr. 64 (i kraft 1 jan 2007 iflg. res. 1 des 2006 nr. 1324).

§ 2-5. Vern mot gjengjeldelse ved varsling
(1) Gjengjeldelse mot arbeidstaker som varsler i samsvar med § 2-4 er forbudt.
Dersom arbeidstaker fremlegger opplysninger som gir grunn til å tro at det har funnet
sted gjengjeldelse i strid med første punktum, skal det legges til grunn at slik
gjengjeldelse har funnet sted hvis ikke arbeidsgiveren sannsynliggjør noe annet.
(2) Første ledd gjelder tilsvarende ved gjengjeldelse mot arbeidstaker som gir til
kjenne at retten til å varsle etter § 2-4 vil bli brukt, for eksempel ved å fremskaffe
opplysninger.
(3) Den som er blitt utsatt for gjengjeldelse i strid med første eller andre ledd, kan
kreve oppreisning uten hensyn til arbeidsgivers skyld. Oppreisningen fastsettes til det
beløp som retten finner rimelig under hensyn til partenes forhold og omstendighetene
for øvrig. Erstatning for økonomisk tap kan kreves etter alminnelige regler.
Tilføyd ved lov 1 des 2006 nr. 64 (i kraft 1 jan 2007 iflg. res. 1 des 2006 nr. 1324).


Kapittel 3. Virkemidler i arbeidsmiljøarbeidet

§ 3-1. Krav til systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid
(1) For å sikre at hensynet til arbeidstakers helse, miljø og sikkerhet blir ivaretatt, skal
arbeidsgiver sørge for at det utføres systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid på
alle plan i virksomheten. Dette skal gjøres i samarbeid med arbeidstakerne og deres
tillitsvalgte.
(2) Systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid innebærer at arbeidsgiver skal:
 a) fastsette mål for helse, miljø og sikkerhet,
 b) ha oversikt over virksomhetens organisasjon, herunder hvordan ansvar,
    oppgaver og myndighet for arbeidet med helse, miljø og sikkerhet er fordelt,
 c) kartlegge farer og problemer og på denne bakgrunn vurdere risikoforholdene i
    virksomheten, utarbeide planer og iverksette tiltak for å redusere risikoen,
 d) under planlegging og gjennomføring av endringer i virksomheten, vurdere om
    arbeidsmiljøet vil være i samsvar med lovens krav, og iverksette de nødvendige
    tiltak,
 e) iverksette rutiner for å avdekke, rette opp og forebygge overtredelser av krav
    fastsatt i eller i medhold av denne lov,
 f) sørge for systematisk arbeid med forebygging og oppfølging av sykefravær,
 g) sørge for løpende kontroll med arbeidsmiljøet og arbeidstakernes helse når
    risikoforholdene i virksomheten tilsier det, jf. bokstav c,
 h) foreta systematisk overvåking og gjennomgang av det systematiske helse-, miljø-
    og sikkerhetsarbeidet for å sikre at det fungerer som forutsatt.

(3) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om gjennomføringen av
kravene i denne paragraf, herunder om krav til dokumentasjon av det systematiske
helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet.
§ 3-2. Særskilte forholdsregler for å ivareta sikkerheten
(1) For å ivareta sikkerheten på arbeidsplassen skal arbeidsgiver sørge for:
 a) at arbeidstaker gjøres kjent med ulykkes- og helsefarer som kan være forbundet
    med arbeidet, og at arbeidstaker får den opplæring, øvelse og instruksjon som er
    nødvendig,
 b) at arbeidstaker som har til oppgave å lede eller kontrollere andre arbeidstakere
    har nødvendig kompetanse til å føre kontroll med at arbeidet blir utført på en
    helse- og sikkerhetsmessig forsvarlig måte,
 c) sakkyndig bistand når dette er nødvendig for å gjennomføre lovens krav.

(2) Når det ikke på annen måte kan tas forholdsregler for å oppnå tilstrekkelig vern
om liv eller helse, skal arbeidsgiver sørge for at tilfredsstillende personlig verneutstyr
stilles til arbeidstakers rådighet, at arbeidstaker gis opplæring i bruken av utstyret og
at det tas i bruk.
(3) Hvis det skal utføres arbeid som kan innebære særlig fare for liv eller helse, skal
det utarbeides en skriftlig instruks om hvordan arbeidet skal utføres og hvilke
sikkerhetstiltak som skal iverksettes.
(4) Departementet kan gi forskrift om gjennomføringen av bestemmelsene i denne
paragraf. Departementet kan også i forskrift gi nærmere bestemmelser om personlig
verneutstyr, herunder om:
 a) utforming, merking mv.
 b) bruk, vedlikehold mv.
 c) prøving, sertifisering og godkjenning
 d) godkjenning av organer som skal utøve kontroll knyttet til produksjon av personlig
    verneutstyr.

Departementet kan i forskrift fastsette at reglene om personlig verneutstyr også skal
gjelde for produsent, importør og leverandør.
§ 3-3. Bedriftshelsetjeneste
(1) Arbeidsgiver plikter å knytte virksomheten til en bedriftshelsetjeneste godkjent av
Arbeidstilsynet når risikoforholdene i virksomheten tilsier det. Vurderingen av om slik
plikt foreligger skal foretas som ledd i gjennomføringen av det systematiske helse-,
miljø- og sikkerhetsarbeidet.
(2) Bedriftshelsetjenesten skal bistå arbeidsgiver, arbeidstakerne, arbeidsmiljøutvalg
og verneombud med å skape sunne og trygge arbeidsforhold.
(3) Bedriftshelsetjenesten skal ha en fri og uavhengig stilling i arbeidsmiljøspørsmål.
(4) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om når og i hvilken
utstrekning arbeidsgiver plikter å knytte til seg bedriftshelsetjeneste, om hvilke faglige
krav som skal stilles til tjenesten og om hvilke oppgaver den skal utføre.
(5) Departementet kan i forskrift gi bestemmelser om at bedriftshelsetjeneste etter
denne paragraf må godkjennes av Arbeidstilsynet og om det nærmere innholdet i en
slik godkjenningsordning.
Endret ved lov 19 juni 2009 nr. 39 (i kraft 1 jan 2010 iflg. res. 19 juni 2009 nr. 822).

§ 3-4. Vurdering av tiltak for fysisk aktivitet
    Arbeidsgiver skal, i tilknytning til det systematiske helse-, miljø- og
sikkerhetsarbeidet, vurdere tiltak for å fremme fysisk aktivitet blant arbeidstakerne.
§ 3-5. Plikt for arbeidsgiver til å gjennomgå opplæring i helse-, miljø- og
sikkerhetsarbeid
(1) Arbeidsgiver skal gjennomgå opplæring i helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid.
(2) Departementet kan i forskrift gi nærmere krav til opplæringen.
§ 3-6. Plikt til å legge forholdene til rette for varsling
     Arbeidsgiver skal, i tilknytning til det systematiske helse-, miljø- og
sikkerhetsarbeidet, utarbeide rutiner for intern varsling eller sette i verk andre tiltak
som legger forholdene til rette for intern varsling om kritikkverdige forhold i
virksomheten i samsvar med § 2-4, dersom forholdene i virksomheten tilsier det.
Tilføyd ved lov 1 des 2006 nr. 64 (i kraft 1 jan 2007 iflg. res. 1 des 2006 nr. 1324).


Kapittel 4. Krav til arbeidsmiljøet

§ 4-1. Generelle krav til arbeidsmiljøet
(1) Arbeidsmiljøet i virksomheten skal være fullt forsvarlig ut fra en enkeltvis og
samlet vurdering av faktorer i arbeidsmiljøet som kan innvirke på arbeidstakernes
fysiske og psykiske helse og velferd. Standarden for sikkerhet, helse og arbeidsmiljø
skal til enhver tid utvikles og forbedres i samsvar med utviklingen i samfunnet.
(2) Ved planlegging og utforming av arbeidet skal det legges vekt på å forebygge
skader og sykdommer. Arbeidets organisering, tilrettelegging og ledelse,
arbeidstidsordninger, lønnssystemer, herunder bruk av prestasjonslønn, teknologi
mv. skal være slik at arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske
belastninger og slik at sikkerhetshensyn ivaretas.
(3) Det skal vurderes om det er særlig risiko knyttet til alenearbeid i virksomheten.
Tiltak som er nødvendig for å forebygge og redusere eventuell risiko ved alenearbeid
skal iverksettes, slik at lovens krav til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø ivaretas.
(4) Virksomheten skal innrettes for arbeidstakere av begge kjønn.
(5) Atkomstveier, sanitæranlegg, arbeidsutstyr mv. skal så langt det er mulig og
rimelig være utformet og innrettet slik at arbeidstakere med nedsatt funksjonsevne
kan arbeide i virksomheten.
(6) Departementet kan gi forskrift om begrensning i adgangen til å sysselsette visse
grupper arbeidstakere som i særlig grad kan være utsatt for ulykkes- eller helsefare
og om omplassering av slike arbeidstakere.
(7) Departementet kan gi forskrift som pålegger bruk av identitetskort for
arbeidstakere innenfor bransjer der det er nødvendig eller hensiktsmessig for å
ivareta arbeidstakernes helse, miljø og sikkerhet og om oversiktslister over hvem
som til enhver tid er sysselsatt på arbeidsplassen. Etter pålegg fra departementet
plikter offentlige myndigheter uten hinder av taushetsplikt å gi utsteder av
identitetskort alle opplysninger fra offentlige registre som er nødvendige for
utstedelse av identitetskort.
Endret ved lover 21 des 2005 nr. 121 (i kraft 1 jan 2006), 29 juni 2007 nr. 42 (i kraft 1 nov 2007 iflg. res. 12 okt 2007 nr.
1140), 20 juni 2008 nr. 42 (i kraft 1 jan 2009 iflg. res. 20 juni 2008 nr. 631), 19 juni 2009 nr. 39 (i kraft 1 jan 2010 iflg. res.
19 juni 2009 nr. 822).

§ 4-2. Krav til tilrettelegging, medvirkning og utvikling
(1) Arbeidstakerne og deres tillitsvalgte skal holdes løpende informert om systemer
som nyttes ved planlegging og gjennomføring av arbeidet. De skal gis nødvendig
opplæring for å sette seg inn i systemene, og de skal medvirke ved utformingen av
dem.
(2) I utformingen av den enkeltes arbeidssituasjon skal:
 a) det legges til rette for at arbeidstaker gis mulighet for faglig og personlig utvikling
     gjennom sitt arbeid,
 b) arbeidet organiseres og tilrettelegges under hensyn til den enkelte arbeidstakers
    arbeidsevne, kyndighet, alder og øvrige forutsetninger,
 c) det legges vekt på å gi arbeidstaker mulighet til selvbestemmelse, innflytelse og
    faglig ansvar,
 d) arbeidstaker så langt som mulig gis mulighet til variasjon og for å se
    sammenheng mellom enkeltoppgaver,
 e) det gis tilstrekkelig informasjon og opplæring slik at arbeidstaker er i stand til å
    utføre arbeidet når det skjer endringer som berører vedkommendes
    arbeidssituasjon.

(3) Under omstillingsprosesser som medfører endring av betydning for
arbeidstakernes arbeidssituasjon, skal arbeidsgiver sørge for den informasjon,
medvirkning og kompetanseutvikling som er nødvendig for å ivareta lovens krav til et
fullt forsvarlig arbeidsmiljø.
(4) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om gjennomføringen av
kravene i denne paragraf.
§ 4-3. Krav til det psykososiale arbeidsmiljøet
(1) Arbeidet skal legges til rette slik at arbeidstakers integritet og verdighet ivaretas.
(2) Arbeidet skal søkes utformet slik at det gir mulighet for kontakt og kommunikasjon
med andre arbeidstakere i virksomheten.
(3) Arbeidstaker skal ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden.
(4) Arbeidstaker skal, så langt det er mulig, beskyttes mot vold, trusler og uheldige
belastninger som følge av kontakt med andre.
(5) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om gjennomføringen av
kravene i denne paragraf.
§ 4-4. Krav til det fysiske arbeidsmiljøet
(1) Fysiske arbeidsmiljøfaktorer som bygnings- og utstyrsmessige forhold, inneklima,
lysforhold, støy, stråling o.l. skal være fullt forsvarlig ut fra hensynet til
arbeidstakernes helse, miljø, sikkerhet og velferd.
(2) Arbeidsplassen skal innredes og utformes slik at arbeidstaker unngår uheldige
fysiske belastninger. Nødvendige hjelpemidler skal stilles til arbeidstakers
disposisjon. Det skal legges til rette for variasjon i arbeidet og for å unngå tunge løft
og ensformig gjentakelsesarbeid. Ved oppstilling og bruk av maskiner og annet
arbeidsutstyr skal det sørges for at arbeidstaker ikke blir utsatt for uheldige
belastninger ved vibrasjon, ubekvem arbeidsstilling o.l.
(3) Maskiner og annet arbeidsutstyr skal være konstruert og ha nødvendige
verneinnretninger slik at arbeidstaker er vernet mot skader.
(4) Innkvartering som arbeidsgiver stiller til rådighet for arbeidstaker skal være
forsvarlig utført, innredet og vedlikeholdt. Eventuelle husordensregler skal fastsettes i
samråd med representanter for arbeidstakerne.
(5) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om gjennomføringen av
kravene i denne paragraf og kan herunder bestemme at reglene skal gjelde for
utleiere av lokaler o.l.
Endret ved lov 21 des 2005 nr. 121 (i kraft 1 jan 2006).

§ 4-5. Særlig om kjemisk og biologisk helsefare
(1) Ved håndtering av kjemikalier eller biologisk materiale skal arbeidsmiljøet være
tilrettelagt slik at arbeidstaker er sikret mot ulykker, helseskader og særlig ubehag.
Kjemikalier og biologisk materiale skal fremstilles, pakkes, brukes og oppbevares slik
at arbeidstaker ikke utsettes for helsefare.
(2) Kjemikalier og biologisk materiale som kan innebære helsefare, skal ikke brukes
dersom de kan erstattes med andre eller med en annen prosess som er mindre farlig
for arbeidstakerne.
(3) Virksomheten skal ha nødvendige rutiner og utstyr for å hindre eller motvirke
helseskader på grunn av kjemikalier eller biologisk materiale.
(4) Virksomheten skal føre kartotek over farlige kjemikalier og biologisk materiale.
Kartoteket skal blant annet opplyse om fysikalske, kjemiske og helseskadelige
egenskaper, forebyggende vernetiltak og førstehjelpsbehandling. Beholdere og
emballasje for kjemikalier og biologisk materiale skal være tydelig merket med navn,
sammensetning og advarsel på norsk.
(5) Arbeidstilsynet kan i det enkelte tilfelle helt eller delvis gjøre unntak fra reglene i
denne paragraf i forbindelse med forsknings- og analysearbeid e.l.
(6) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om gjennomføringen av
kravene i denne paragraf, og kan herunder bestemme at det skal føres register over
arbeidstakere som eksponeres for bestemte kjemikalier eller biologisk materiale.
(7) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om bruk, registrering,
vurdering, godkjennelse, rapportering, informasjon, begrensning og annen
behandling av kjemikalier.
Endret ved lov 5 des 2008 nr. 82 (i kraft 1 jan 2009 iflg. res. 5 des 2008 nr. 1284).

§ 4-6. Særlig om tilrettelegging for arbeidstakere med redusert arbeidsevne
(1) Hvis en arbeidstaker har fått redusert arbeidsevne som følge av ulykke, sykdom,
slitasje e.l., skal arbeidsgiver, så langt det er mulig, iverksette nødvendige tiltak for at
arbeidstaker skal kunne beholde eller få et passende arbeid. Arbeidstaker skal
fortrinnsvis gis anledning til å fortsette i sitt vanlige arbeid, eventuelt etter særskilt
tilrettelegging av arbeidet eller arbeidstiden, endringer i arbeidsutstyr, gjennomgått
attføring e.l.
(2) Dersom det i medhold av første ledd er aktuelt å overføre en arbeidstaker til annet
arbeid, skal arbeidstaker og arbeidstakers tillitsvalgte tas med på råd før saken
avgjøres.
(3) Arbeidsgiver skal i samråd med arbeidstaker utarbeide oppfølgingsplan for
tilbakeføring til arbeid i forbindelse med ulykke, sykdom, slitasje eller lignende, med
mindre dette er åpenbart unødvendig. Arbeidet med oppfølgingsplan skal starte så
tidlig som mulig, og planen skal være utarbeidet senest når arbeidstaker har vært helt
eller delvis borte fra arbeidet i seks uker. Oppfølgingsplanen skal inneholde en
vurdering av arbeidstakers arbeidsoppgaver og arbeidsevne. Planen skal også
inneholde aktuelle tiltak i arbeidsgivers regi, aktuelle tiltak med bistand fra
myndighetene og plan for videre oppfølging.
(4) Arbeidsgiver skal innkalle arbeidstaker til dialogmøte om innholdet i
oppfølgingsplanen senest innen tolv uker etter at arbeidstaker har vært helt borte fra
arbeidet som følge av ulykke, sykdom, slitasje eller lignende, med mindre dette er
åpenbart unødvendig. Bedriftshelsetjenesten skal være representert i møtet. Dersom
både arbeidsgiver og arbeidstaker, eller arbeidstaker alene ønsker det, skal legen
eller annen sykmeldende behandler delta i møtet, jf. folketrygdloven § 25-5 første
ledd andre punktum. Arbeidsgiver skal gi skriftlig melding om dialogmøtet til Arbeids-
og velferdsetaten.
(5) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om gjennomføringen av
kravene i denne paragraf.
Endret ved lov 23 feb 2007 nr. 10 (i kraft 1 mars 2007). Endres ved lov 19 des 2008 nr. 106 (i kraft fra den tid Kongen
bestemmer).


Kapittel 5. Registrerings- og meldeplikt, produsentkrav mv.

§ 5-1. Registrering av skader og sykdommer
(1) Arbeidsgiver skal sørge for registrering av alle personskader som oppstår under
utførelse av arbeid. Det samme gjelder sykdom som antas å ha sin grunn i arbeidet
eller forholdene på arbeidsplassen.
(2) Registeret må ikke inneholde medisinske opplysninger av personlig karakter med
mindre den opplysningene gjelder har samtykket. Arbeidsgiver har taushetsplikt om
opplysninger om personlige forhold i registeret.
(3) Registeret skal være tilgjengelig for Arbeidstilsynet, verneombud,
bedriftshelsetjeneste og arbeidsmiljøutvalg.
(4) Arbeidsgiver skal føre statistikk over sykefravær og fravær ved barns sykdom
etter nærmere retningslinjer fra Arbeids- og velferdsdirektoratet, jf. folketrygdloven §
25-2 første ledd.
Endret ved lov 16 juni 2006 nr. 20 (i kraft 1 juli 2006 iflg. res. 16 juni 2006 nr. 631).

§ 5-2. Arbeidsgivers varslings- og meldeplikt
(1) Dersom arbeidstaker omkommer eller blir alvorlig skadet ved en arbeidsulykke,
skal arbeidsgiver straks og på hurtigste måte varsle Arbeidstilsynet og nærmeste
politimyndighet. Arbeidsgiver skal bekrefte varselet skriftlig. Verneombudet skal ha
kopi av bekreftelsen.
(2) Departementet kan gi forskrift om at slikt varsel skal gis også i andre tilfeller.
(3) Departementet kan gi forskrift om at arbeidsgiver skal gi melding til Arbeidstilsynet
om:
 a) arbeidsulykke som det ikke kreves varsel om etter første eller andre ledd,
    herunder akutt forgiftning, og tilløp til slike ulykker,
 b) sykdom som er eller kan være forårsaket av arbeidet eller forholdene på
    arbeidsplassen.

(4) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om omfanget og
gjennomføringen av varslings- og meldeplikten etter denne paragraf.
§ 5-3. Leges meldeplikt
(1) Enhver lege som gjennom sitt arbeid får kunnskap om at arbeidstaker lider av en
yrkessykdom som er likestilt med yrkesskade etter folketrygdloven § 13-4, eller
annen sykdom som legen antar skyldes arbeidstakers arbeidssituasjon, skal gi
skriftlig melding om det til Arbeidstilsynet.
(2) Dersom arbeidstaker gir sitt samtykke, skal arbeidsgiver underrettes om
sykdommen.
(3) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om omfanget og
gjennomføringen av meldeplikten, herunder at den skal omfatte nærmere angitte
sykdommer som kan antas å skyldes arbeidets art eller forholdene på
arbeidsplassen.
§ 5-4. Produsenter og importører av kjemikalier og biologisk materiale
(1) Den som produserer eller importerer kjemikalier eller biologisk materiale som skal
brukes eller ventelig vil bli brukt i virksomhet som går inn under denne lov, skal:
 a) skaffe til veie opplysninger om kjemikaliets eller materialets sammensetning og
    egenskaper,
 b) treffe de tiltak som er nødvendige for å forebygge ulykker og helseskader eller
    særlig ubehag eller ulempe for arbeidstakerne,
 c) gi melding til den departementet bestemmer om kjemikaliets eller materialets
    navn, sammensetning, fysikalske og kjemiske egenskaper, samt supplerende
    opplysninger som måtte kreves for å fastslå stoffets farlighetsgrad,
 d) sørge for forsvarlig emballasje slik at ulykker og helseskader forebygges,
 e) merke emballasjen med kjemikaliets eller materialets navn, produsentens eller
    importørens navn og tydelig advarsel på norsk. Etikett for merking skal sendes
    sammen med melding etter bokstav c.

(2) Unntatt fra meldeplikt og merkeplikt etter disse bestemmelser er næringsmidler og
stoffer som går inn under matloven samt legemidler.
(3) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om produsenters og
importørers plikter etter denne paragraf, herunder om unntak i tilfeller hvor importører
anvender de importerte kjemikalier eller biologisk materiale. Departementet kan i
forskrift fastsette at bestemmelsene i eller i medhold av denne paragraf helt eller
delvis skal gjelde for forhandlere, eller at produsentens eller importørens plikter etter
paragrafen her i stedet skal påligge forhandleren.
(4) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om fremstilling, import,
registrering, vurdering, godkjennelse, rapportering, informasjon, begrensning og
annen behandling av kjemikalier.
Endret ved lov 5 des 2008 nr. 82 (i kraft 1 jan 2009 iflg. res. 5 des 2008 nr. 1284).

§ 5-5. Produsenter, leverandører og importører av maskiner og annet arbeidsutstyr
(1) Den som produserer, importerer, selger, leier eller låner ut maskiner og annet
arbeidsutstyr som skal brukes eller ventelig vil bli brukt i virksomhet som går inn
under loven, skal før arbeidsutstyret leveres til bruk, sørge for at det er konstruert og
forsynt med verneinnretninger i samsvar med lovens krav.
(2) Maskiner og annet arbeidsutstyr som utstilles i salgs- eller reklameøyemed, eller
framvises for demonstrasjonsformål, og som ikke er forsynt med nødvendige
verneinnretninger, skal synlig skiltes med opplysninger om at arbeidsutstyret ikke
oppfyller kravene fastsatt i eller i medhold av denne lov og ikke kan leveres til bruk
før produsenten, leverandøren eller importøren har sørget for at kravene er oppfylt.
Ved demonstrasjoner skal det treffes nødvendige tiltak for å forebygge at personer,
dyr og eiendom utsettes for fare.
(3) Ved konstruksjon av maskiner og annet arbeidsutstyr som nevnt i denne paragraf,
skal det påses at det kan brukes etter sin hensikt uten å medføre særlige ulemper
eller ubehag.
(4) Med maskiner og annet arbeidsutstyr som nevnt i første ledd skal det følge
nødvendig og lett forståelig skriftlig bruksanvisning på norsk om transport, oppstilling,
betjening og vedlikehold.
(5) Den som påtar seg å montere maskiner og annet arbeidsutstyr som nevnt i denne
paragraf, skal sørge for at de blir satt i stand og stilt opp i samsvar med lovens krav.
(6) Maskiner og annet arbeidsutstyr som nevnt i første ledd skal, før det overdras
eller utstilles, være forsynt med produsentens eller importørens navn og adresse,
eller med annen merking som gjør det lett å identifisere produsenten eller importøren.
(7) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om maskiner og annet
arbeidsutstyr, herunder om:
 a) konstruksjon, utførelse, oppstilling, merking mv.,
 b) godkjenning,
 c) godkjenning av organer som skal utøve kontroll knyttet til produksjon,
 d) undersøkelse eller besiktigelse.

(8) Utgifter til undersøkelse eller besiktigelse som pålegges i medhold av sjuende
ledd, bæres av den som har plikt til å foreta undersøkelsen eller besiktigelsen.

Kapittel 6. Verneombud

§ 6-1. Plikt til å velge verneombud
(1) Ved hver virksomhet som går inn under loven skal det velges verneombud. Ved
virksomhet med mindre enn 10 arbeidstakere kan partene skriftlig avtale en annen
ordning, herunder at det ikke skal være verneombud ved virksomheten. Hvis ikke
annet er fastsatt om tiden for avtalens gyldighet, anses den som sluttet for 2 år,
regnet fra den dagen den ble underskrevet. Direktoratet for arbeidstilsynet kan, etter
en konkret vurdering av forholdene i virksomheten, fastsette at den likevel skal ha
verneombud. Ved virksomhet med mer enn 10 arbeidstakere kan det velges flere
verneombud.
(2) Antallet verneombud fastsettes i forhold til virksomhetens størrelse, arbeidets art
og arbeidsforholdene for øvrig. Dersom virksomheten består av flere atskilte
avdelinger, eller arbeidet foregår på skift, skal det i alminnelighet velges minst ett
verneombud for hver avdeling eller hvert skiftlag. Hvert verneområde skal være klart
avgrenset og må ikke være større enn at verneombudet kan ha full oversikt og
ivareta sine oppgaver på forsvarlig måte.
(3) Virksomhet med mer enn ett verneombud skal ha minst ett hovedverneombud,
som har ansvar for å samordne verneombudets virksomhet. Hovedverneombudet
skal velges blant verneombudene eller andre som har eller har hatt tillitsverv ved
virksomheten.
(4) Hvem som til enhver tid fungerer som verneombud ved virksomheten, skal
kunngjøres ved oppslag på arbeidsplassen.
(5) Departementet kan gi forskrift med nærmere regler om antall verneombud, om
valg, herunder om vilkår for stemmerett og valgbarhet, om lokal fagforenings rett til å
utpeke verneombud, og om verneombudets funksjonstid.
Endret ved lov 15 des 2006 nr. 69 (i kraft 1 jan 2007 iflg. res. 15 des 2006 nr. 1406).

§ 6-2. Verneombudets oppgaver
(1) Verneombudet skal ivareta arbeidstakernes interesser i saker som angår
arbeidsmiljøet. Verneombudet skal se til at virksomheten er innrettet og vedlikeholdt,
og at arbeidet blir utført på en slik måte at hensynet til arbeidstakernes sikkerhet,
helse og velferd er ivaretatt i samsvar med bestemmelsene i denne lov.
(2) Verneombudet skal særlig påse:
 a) at maskiner, tekniske innretninger, kjemiske stoffer og arbeidsprosesser ikke
    utsetter arbeidstakerne for fare,
 b) at verneinnretninger og personlig verneutstyr er til stede i passende antall, at det
    er lett tilgjengelig og i forsvarlig stand,
 c) at arbeidstakerne får den nødvendige instruksjon, øvelse og opplæring,
 d) at arbeidet ellers er tilrettelagt slik at arbeidstakerne kan utføre arbeidet på helse-
    og sikkerhetsmessig forsvarlig måte,
 e) at meldinger om arbeidsulykker mv. i henhold til § 5-2 blir sendt.

(3) Blir et verneombud kjent med forhold som kan medføre ulykkes- og helsefare,
skal verneombudet straks varsle arbeidstakerne på stedet, og arbeidsgiveren eller
dennes representant skal gjøres oppmerksom på forholdet dersom verneombudet
selv ikke kan avverge faren. Arbeidsgiveren skal gi verneombudet svar på
henvendelsen. Er det ikke innen rimelig tid tatt hensyn til meldingen, skal
verneombudet underrette Arbeidstilsynet eller arbeidsmiljøutvalget.
(4) Verneombudet skal tas med på råd under planlegging og gjennomføring av tiltak
som har betydning for arbeidsmiljøet innenfor ombudets verneområde, herunder
etablering, utøvelse og vedlikehold av virksomhetens systematiske helse-, miljø- og
sikkerhetsarbeid, jf. § 3-1.
(5) Verneombudet skal gjøres kjent med alle yrkessykdommer, arbeidsulykker og
tilløp til ulykker innenfor sitt område, om yrkeshygieniske rapporter og målinger, og
om eventuelle feil og mangler som er påvist.
(6) Verneombudet skal gjøre seg kjent med gjeldende verneregler, instrukser, pålegg
og henstillinger som er gitt av Arbeidstilsynet eller arbeidsgiveren.
(7) Verneombudet skal delta ved Arbeidstilsynets inspeksjoner i virksomheten.
(8) Departementet kan i forskrift gi nærmere regler om verneombudets virksomhet,
og om ombudets taushetsplikt. I reglene kan fastsettes at verneombudet skal utføre
oppgaver som er tillagt arbeidsmiljøutvalget i henhold til § 7-2, når virksomheten ikke
har slikt utvalg. Myndigheten til å treffe vedtak etter § 7-2 fjerde ledd tredje punktum
og femte ledd, kan ikke tillegges verneombudet.
§ 6-3. Verneombudets rett til å stanse farlig arbeid
(1) Dersom verneombudet mener at det foreligger umiddelbar fare for
arbeidstakernes liv eller helse, og faren ikke straks kan avverges på annen måte, kan
arbeidet stanses inntil Arbeidstilsynet har tatt stilling til om arbeidet kan fortsette.
Arbeidet må bare stanses i det omfang verneombudet anser det nødvendig for å
avverge fare.
(2) Stansingen og grunnen til den skal omgående meldes til arbeidsgiveren eller
dennes representant.
(3) Verneombudet er ikke erstatningsansvarlig for skade som påføres virksomheten
som følge av at arbeidet stanses i henhold til bestemmelsen i første ledd.
§ 6-4. Særskilte lokale eller regionale verneombud
(1) Innenfor bygge- og anleggsvirksomhet, ved laste- og lossearbeid og ellers når
særlige forhold gjør det nødvendig, kan departementet gi forskrift om at det skal være
særskilte lokale verneombud. Slike verneombud kan få oppgaver, plikter og
rettigheter som nevnt i §§ 6-2 og 6-3 overfor arbeidsgivere på arbeidsplassen.
(2) Departementet kan gi forskrift om at det skal være regionale
verneombudsordninger som skal omfatte flere virksomheter innenfor ett geografisk
område.
(3) Forskrifter etter denne paragraf kan omfatte regler om hvordan verneombudene
oppnevnes, hvilke oppgaver de skal ha, og hvordan utgiftene ved deres virksomhet
skal fordeles.
§ 6-5. Utgifter, opplæring mv.
(1) Arbeidsgiver skal sørge for at verneombud får den opplæring som er nødvendig
for å kunne utføre vervet på forsvarlig måte. Verneombud har rett til å ta den
nødvendige opplæring ved kurs som arbeidstakernes organisasjoner arrangerer.
Departementet kan i forskrift stille nærmere krav til opplæringen.
(2) Verneombud skal få nødvendig tid til å utføre vernearbeidet på forsvarlig måte. I
alminnelighet skal oppgavene utføres innenfor vanlig arbeidstid.
(3) Arbeidsgiver er ansvarlig for utgifter til opplæring, og andre utgifter i forbindelse
med verneombudets arbeid. Vernearbeid som må utføres ut over den alminnelige
arbeidstid etter § 10-4, godtgjøres som for overtidsarbeid.
(4) Arbeidsgiver skal sørge for at verv som verneombud ikke medfører inntektstap for
verneombudet eller på annen måte fører til at verneombudets arbeids- eller
ansettelsesvilkår forringes.
Endret ved lov 19 juni 2009 nr. 39 (i kraft 1 jan 2010 iflg. res. 19 juni 2009 nr. 822).


Kapittel 7. Arbeidsmiljøutvalg

Overskriften endret ved lov 15 des 2006 nr. 69 (i kraft 1 jan 2007 iflg. res. 15 des 2006 nr. 1406).

§ 7-1. Plikt til å opprette arbeidsmiljøutvalg
(1) I virksomhet hvor det jevnlig sysselsettes minst 50 arbeidstakere, skal det vere
arbeidsmiljøutvalg, der arbeidsgiveren, arbeidstakerne og bedriftshelsetjenesten er
representert. Arbeidsmiljøutvalg skal opprettes også i virksomhet med mellom 20 og
50 arbeidstakere, når en av partene ved virksomheten krever det. Der
arbeidsforholdene tilsier det, kan Arbeidstilsynet bestemme at det skal opprettes
arbeidsmiljøutvalg i virksomhet med færre enn 50 arbeidstakere.
(2) Arbeidsmiljøutvalget kan opprette underutvalg.
(3) Det lokale arbeidstilsyn skal ha melding når arbeidsmiljøutvalg er opprettet. Hvilke
personer som til enhver tid er medlemmer av utvalget skal kunngjøres ved oppslag
på arbeidsplassen.
(4) Arbeidsgiveren og arbeidstakerne skal ha like mange representanter i utvalget.
Lederen for utvalget velges vekselvis av arbeidsgiverens og arbeidstakernes
representanter. Representantene for bedriftshelsetjenesten har ikke stemmerett i
utvalget. Ved stemmelikhet gjør lederens stemme utslaget.
(5) Departementet kan gi forskrift med nærmere regler om arbeidsmiljøutvalget,
herunder om sammensetning, valg og funksjonstid. Departementet kan gi regler om
at andre samarbeidsorgan i virksomheten, på nærmere vilkår, kan fungere som
arbeidsmiljøutvalg.
Endret ved lover 15 des 2006 nr. 69 (i kraft 1 jan 2007 iflg. res. 15 des 2006 nr. 1406), 15 juni 2007 nr. 21.

§ 7-2. Arbeidsmiljøutvalgets oppgaver
(1) Arbeidsmiljøutvalget skal virke for gjennomføring av et fullt forsvarlig arbeidsmiljø
i virksomheten. Utvalget skal delta i planleggingen av verne- og miljøarbeidet, og
nøye følge utviklingen i spørsmål som angår arbeidstakernes sikkerhet, helse og
velferd.
(2) Arbeidsmiljøutvalget skal behandle:
 a) spørsmål som angår bedriftshelsetjeneste og den interne vernetjeneste,
 b) spørsmål om opplæring, instruksjon og opplysningsvirksomhet i virksomheten,
    som har betydning for arbeidsmiljøet,
 c) planer som krever Arbeidstilsynets samtykke i henhold til § 18-9,
 d) andre planer som kan få vesentlig betydning for arbeidsmiljøet, så som planer om
    byggearbeider, innkjøp av maskiner, rasjonalisering, arbeidsprosesser, og
    forebyggende vernetiltak,
 e) etablering og vedlikehold av virksomhetens systematiske helse-, miljø- og
    sikkerhetsarbeid, jf. § 3-1,
  f) helse- og velferdsmessige spørsmål knyttet til arbeidstidsordninger.

(3) Utvalget kan også behandle spørsmål om arbeidstakere med redusert
arbeidsevne, jf. § 4-6.
(4) Utvalget skal gjennomgå alle rapporter om yrkessykdommer, arbeidsulykker og
tilløp til ulykker, søke å finne årsaken til ulykken eller sykdommen, og se til at
arbeidsgiveren treffer tiltak for å hindre gjentakelse. Utvalget skal i alminnelighet ha
adgang til Arbeidstilsynets og politiets etterforskningsdokumenter. Når utvalget finner
det nødvendig, kan det vedta at undersøkelser skal foretas av sakkyndige eller
granskingskommisjon som utvalget oppnevner. Arbeidsgiveren kan uten ugrunnet
opphold forelegge vedtaket for Arbeidstilsynet til avgjørelse. Utvalget skal gjennomgå
alle rapporter om yrkeshygieniske undersøkelser og måleresultater. Før utvalget
behandler rapporter som nevnt i dette ledd, skal medisinske opplysninger av
personlig karakter tas ut av rapportene, med mindre den opplysningen gjelder,
samtykker i at de legges fram for utvalget.
(5) Hvis arbeidsmiljøutvalget finner det påkrevet for å verne arbeidstakernes liv eller
helse, kan utvalget vedta at arbeidsgiveren skal gjennomføre konkrete tiltak til
utbedring av arbeidsmiljøet, innenfor rammen av bestemmelsene gitt i eller i medhold
av denne lov. For å klarlegge om det foreligger helsefare, kan utvalget også vedta at
arbeidsgiveren skal utføre målinger eller undersøkelser av arbeidsmiljøet. Utvalget
skal sette en tidsfrist for gjennomføringen av vedtaket. Hvis arbeidsgiveren ikke
finner å kunne gjennomføre utvalgets vedtak, skal spørsmålet uten ugrunnet opphold
forelegges for Arbeidstilsynet til avgjørelse.
(6) Arbeidsmiljøutvalget skal hvert år avgi rapport om sin virksomhet til
virksomhetens styrende organer og arbeidstakernes organisasjoner. Direktoratet for
arbeidstilsynet kan gi nærmere regler om årsrapportens innhold og utforming.
(7) Departementet kan gi forskrift med nærmere regler om utvalgets virksomhet,
herunder regler om saksbehandlingen og om taushetsplikt for utvalgets medlemmer.
Endret ved lover 15 des 2006 nr. 69 (i kraft 1 jan 2007 iflg. res. 15 des 2006 nr. 1406), 15 juni 2007 nr. 21.

§ 7-3. Særskilte lokale arbeidsmiljøutvalg
(1) Innenfor bygge- og anleggsvirksomhet, ved laste- og lossearbeid og ellers når
særlige forhold gjør det nødvendig, kan departementet gi forskrift om at det skal være
særskilte lokale arbeidsmiljøutvalg. Slike utvalg kan få oppgaver, plikter og rettigheter
som nevnt i §§ 7-1 og 7-3 overfor alle arbeidsgivere på arbeidsplassen.
(2) Forskrifter etter denne paragraf kan omfatte regler om hvordan
arbeidsmiljøutvalgene oppnevnes, hvilke oppgaver de skal ha og hvordan utgiftene
ved deres virksomhet fordeles.
§ 7-4. Utgifter, opplæring mv.
      Reglene i § 6-5 gjelder tilsvarende for medlemmer av arbeidsmiljøutvalg.
Endret ved lov 19 juni 2009 nr. 39 (i kraft 1 jan 2010 iflg. res. 19 juni 2009 nr. 822).


Kapittel 8. Informasjon og drøfting

§ 8-1. Plikt til informasjon og drøfting
(1) I virksomhet som jevnlig sysselsetter minst 50 arbeidstakere skal arbeidsgiver
informere om og drøfte spørsmål av betydning for arbeidstakernes arbeidsforhold
med arbeidstakernes tillitsvalgte.
(2) Departementet kan gi forskrift om beregningen av antall arbeidstakere i
virksomheten.
§ 8-2. Gjennomføring av plikten til informasjon og drøfting
(1) Plikten til informasjon og drøfting etter § 8-1 omfatter:
 a) informasjon om den aktuelle og forventede utvikling av virksomhetens aktiviteter
    og økonomiske situasjon,
 b) informasjon om og drøfting av den aktuelle og forventede bemanningssituasjon i
    virksomheten, inkludert eventuelle innskrenkninger og de tiltak arbeidsgiver
    vurderer i den forbindelse,
 c) informasjon om og drøfting av beslutninger som kan føre til vesentlig endring i
    arbeidsorganisering eller ansettelsesforhold.

(2) Informasjon etter første ledd bokstav a skal skje på et passende tidspunkt.
Informasjon og drøfting etter første ledd bokstavene b og c skal skje så tidlig som
mulig.
(3) Informasjonen skal gis slik at det er mulig for de tillitsvalgte å sette seg inn i
saken, foreta en passende undersøkelse, vurdere saken og forberede eventuell
drøfting. Drøftingen skal bygge på informasjon fra arbeidsgiver, finne sted på det nivå
for ledelse og representasjon som saken tilsier og skje på en måte og med et innhold
som er passende. Drøftingen skal gjennomføres slik at det er mulig for de tillitsvalgte
å møte arbeidsgiveren og få et grunngitt svar på uttalelser de måtte avgi. Drøfting
etter første ledd bokstav c skal ta sikte på å oppnå en avtale.
(4) Bestemmelsene i denne paragraf kan fravikes ved tariffavtale.
§ 8-3. Fortrolige opplysninger
(1) Dersom virksomhetens behov tilsier at bestemte opplysninger ikke bør gis videre,
kan arbeidsgiver pålegge tillitsvalgte og eventuelle rådgivere taushetsplikt.
Taushetsplikten gjelder også etter utløpet av vedkommendes mandatperiode.
(2) Arbeidsgiver kan i særlige tilfeller unnlate å gi informasjon eller gjennomføre
drøfting dersom dette på det aktuelle tidspunkt åpenbart vil være til betydelig skade
for virksomheten.
(3) Virksomhetens tillitsvalgte eller en femdel av arbeidstakerne kan bringe tvist om
arbeidsgivers beslutning etter første og andre ledd inn for Bedriftsdemokratinemnda.
Tvist kan ikke bringes inn etter at opplysningene beslutningen gjelder er blitt offentlig
kjent. Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om nemndas
myndighet og saksbehandling i tvister etter denne paragraf.

Kapittel 9. Kontrolltiltak i virksomheten

§ 9-1. Vilkår for kontrolltiltak i virksomheten
(1) Arbeidsgiver kan bare iverksette kontrolltiltak overfor arbeidstaker når tiltaket har
saklig grunn i virksomhetens forhold og det ikke innebærer en uforholdsmessig
belastning for arbeidstakeren.
(2) Personopplysningsloven gjelder for arbeidsgivers behandling av opplysninger om
arbeidstakere i forbindelse med kontrolltiltak med mindre annet er fastsatt i denne
eller annen lov.
§ 9-2. Drøfting, informasjon og evaluering av kontrolltiltak
(1) Arbeidsgiver plikter så tidlig som mulig å drøfte behov, utforming, gjennomføring
og vesentlig endring av kontrolltiltak i virksomheten med arbeidstakernes tillitsvalgte.
(2) Før tiltaket iverksettes, skal arbeidsgiver gi de berørte arbeidstakerne informasjon
om:
 a) formålet med kontrolltiltaket,
 b) praktiske konsekvenser av kontrolltiltaket, herunder hvordan kontrolltiltaket vil bli
    gjennomført,
 c) kontrolltiltakets antatte varighet.

(3) Arbeidsgiver skal sammen med arbeidstakernes tillitsvalgte jevnlig evaluere
behovet for de kontrolltiltak som iverksettes.
§ 9-3. Innhenting av helseopplysninger ved ansettelse
(1) Arbeidsgiver må ikke i utlysningen etter nye arbeidstakere eller på annen måte be
om at søkerne skal gi andre helseopplysninger enn dem som er nødvendige for å
utføre de arbeidsoppgaver som knytter seg til stillingen. Arbeidsgiver må heller ikke
iverksette tiltak for å innhente helseopplysninger på annen måte.
(2) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om hvilke opplysninger
som kan innhentes etter denne paragraf.
§ 9-4. Medisinske undersøkelser av arbeidssøkere og arbeidstakere
(1) Arbeidsgiver kan bare kreve at medisinske undersøkelser skal foretas:
 a) når det følger av lov eller forskrift,
 b) ved stillinger som innebærer særlig risiko,
 c) når arbeidsgiver finner det nødvendig for å verne liv eller helse.

(2) Departementet kan gi forskrift om vilkårene for å kreve medisinske undersøkelser
etter denne paragraf.
§ 9-5. Innsyn i arbeidstakers e-post mv.
   Arbeidsgivers rett til innsyn i arbeidstakers e-post mv. reguleres i forskrift gitt i
medhold av personopplysningsloven § 3 fjerde ledd første punktum.
Tilføyd ved lov 9 jan 2009 nr. 3.


Kapittel 10. Arbeidstid

§ 10-1. Definisjoner
(1) Med arbeidstid menes den tid arbeidstaker står til disposisjon for arbeidsgiver.
(2) Med arbeidsfri menes den tid arbeidstaker ikke står til disposisjon for
arbeidsgiver.
§ 10-2. Arbeidstidsordninger
(1) Arbeidstidsordninger skal være slik at arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige
fysiske eller psykiske belastninger, og slik at det er mulig å ivareta sikkerhetshensyn.
(2) Arbeidstaker som regelmessig arbeider om natten har rett til fritak fra den
arbeidstidsordning som gjelder for arbeidstakergruppen, dersom vedkommende av
helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsgrunner har behov for det og
fritaket kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten.
(3) Arbeidstaker har rett til fleksibel arbeidstid dersom dette kan gjennomføres uten
vesentlig ulempe for virksomheten.
(4) Arbeidstaker som har fylt 62 år eller som av helsemessige, sosiale eller andre
vektige velferdsgrunner har behov for det, har rett til å få redusert sin arbeidstid
dersom arbeidstidsreduksjonen kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for
virksomheten. Når avtalt periode med redusert arbeidstid er over, har arbeidstaker
rett til å gå tilbake til tidligere arbeidstid. Under ellers like forhold har arbeidstaker
med redusert arbeidstid fortrinnsrett til å øke sin arbeidstid når stilling blir ledig i
virksomheten, forutsatt at stillingen helt eller i det vesentlige er tillagt de samme
arbeidsoppgavene. Fortrinnsrett etter §§ 14-2 og 14-3 går foran fortrinnsrett etter
bestemmelsen her.
Endret ved lover 13 juni 2008 nr. 40 (i kraft 1 juli 2008 iflg. res. 13 juni 2008 nr. 585), 19 juni 2009 nr. 39 (i kraft 1 jan
2010 iflg. res. 19 juni 2009 nr. 822).

§ 10-3. Arbeidsplan
    Dersom arbeidstakerne arbeider til ulike tider på døgnet, skal det utarbeides en
arbeidsplan som viser hvilke uker, dager og tider den enkelte arbeidstaker skal
arbeide. Arbeidsplanen skal utarbeides i samarbeid med arbeidstakernes tillitsvalgte.
Dersom ikke annet fremgår av tariffavtale, skal arbeidsplanen drøftes med
arbeidstakernes tillitsvalgte så tidlig som mulig og senest to uker før iverksettelsen.
Arbeidsplanen skal være lett tilgjengelig for arbeidstakerne.
§ 10-4. Alminnelig arbeidstid
(1) Den alminnelige arbeidstid må ikke overstige ni timer i løpet av 24 timer og 40
timer i løpet av sju dager.
(2) For arbeid som helt eller i det vesentlige er av passiv karakter, kan arbeidstiden
forlenges med inntil halvparten av de passive periodene, men ikke med mer enn to
timer i løpet av 24 timer og ti timer i løpet av sju dager. Arbeidstilsynet kan når
arbeidet er særlig passivt, gi samtykke til at arbeidstiden forlenges utover det som er
fastsatt i første punktum, men slik at arbeidstiden ikke overstiger 13 timer i løpet av
24 timer. Den alminnelige arbeidstiden må ikke overstige 48 timer i løpet av sju
dager.
(3) For beredskapsvakt utenfor arbeidsstedet skal som hovedregel minst 1/5 av
vakten regnes med i den alminnelige arbeidstid. Arbeidsgiver og arbeidstakernes
tillitsvalgte i virksomhet som er bundet av tariffavtale, kan ved skriftlig avtale fravike
bestemmelsen i første punktum. Arbeidstilsynet kan etter krav fra arbeidsgiver eller
arbeidstakernes tillitsvalgte fastsette en annen beregningsmåte dersom beregningen
av arbeidstiden etter første punktum vil virke åpenbart urimelig.
(4) Den alminnelige arbeidstid må ikke overstige ni timer i løpet av 24 timer og 38
timer i løpet av sju dager for:
  a) døgnkontinuerlig skiftarbeid og sammenlignbart turnusarbeid,
 b) arbeid på to skift som regelmessig drives på søn- og helgedager, og
    sammenlignbart turnusarbeid som regelmessig drives på søn- og helgedager,
 c) arbeid som innebærer at den enkelte arbeidstaker må arbeide minst hver tredje
    søndag,
 d) arbeid som hovedsakelig drives om natten.

(5) Den alminnelige arbeidstid må ikke overstige ni timer i løpet av 24 timer og 36
timer i løpet av sju dager for:
  a) helkontinuerlig skiftarbeid og sammenlignbart turnusarbeid,
 b) arbeid under jord i gruver, tunneldrift og utsprengning av bergrom under jord.

(6) For tredelt skift- og turnusarbeid som ikke faller inn under fjerde eller femte ledd
og som innebærer at den enkelte arbeidstaker må arbeide minst hver tredje søndag,
reduseres den alminnelige arbeidstiden etter første ledd ved at hver time arbeidet på
søn- og helgedag, jf. § 10-10 første ledd, regnes lik 1 time og 10 minutter, og hver
time arbeidet om natten, jf. § 10-11 første ledd, regnes lik 1 time og 15 minutter, ned
til 36 timer i løpet av sju dager. Den alminnelige arbeidstid må uansett ikke overstige
ni timer i løpet av 24 timer og 38 timer i løpet av sju dager.
Endret ved lover 21 des 2005 nr. 121 (i kraft 1 jan 2006), 15 des 2006 nr. 69 (i kraft 1 jan 2007 iflg. res. 15 des 2006 nr.
1406), 15 juni 2007 nr. 21, 19 juni 2009 nr. 39 (i kraft 1 jan 2010 iflg. res. 19 juni 2009 nr. 822).

§ 10-5. Gjennomsnittsberegning av den alminnelige arbeidstid
(1) Arbeidsgiver og arbeidstaker kan skriftlig avtale at den alminnelige arbeidstid kan
ordnes slik at den i løpet av en periode på høyst 52 uker i gjennomsnitt ikke blir
lenger enn foreskrevet i § 10-4, men slik at den alminnelige arbeidstiden ikke
overstiger ni timer i løpet av 24 timer og 48 timer i løpet av sju dager.
(2) Arbeidsgiver og arbeidstakernes tillitsvalgte i virksomhet som er bundet av
tariffavtale, kan skriftlig avtale at den alminnelige arbeidstiden skal ordnes slik at den
i løpet av en periode på høyst 52 uker i gjennomsnitt ikke blir lenger enn foreskrevet i
§ 10-4, men slik at den alminnelige arbeidstiden ikke overstiger ti timer i løpet av 24
timer og 48 timer i løpet av sju dager. Grensen på 48 timer i løpet av sju dager kan
gjennomsnittsberegnes over en periode på åtte uker, likevel slik at den alminnelige
arbeidstiden ikke overstiger 54 timer i noen enkelt uke.
(3) Arbeidstilsynet kan samtykke i at den alminnelige arbeidstiden i løpet av en
periode på høyst 26 uker i gjennomsnitt ikke blir lenger enn foreskrevet i § 10-4, men
slik at den samlede arbeidstiden ikke overstiger 13 timer i løpet av 24 timer og 48
timer i løpet av sju dager. Grensen på 48 timer kan gjennomsnittsberegnes over en
periode på åtte uker. Før Arbeidstilsynet treffer sin avgjørelse, skal ordningen av
arbeidstiden drøftes med arbeidstakernes tillitsvalgte. Referat fra drøftingene samt
utkast til arbeidsplan skal vedlegges søknaden. Arbeidstilsynet skal ved sin
avgjørelse legge særlig vekt på hensynet til arbeidstakernes helse og velferd.
Endret ved lover 21 des 2005 nr. 121 (i kraft 1 jan 2006), 15 des 2006 nr. 69 (i kraft 1 jan 2007 iflg. res. 15 des 2006 nr.
1406).

§ 10-6. Overtid
(1) Arbeid utover avtalt arbeidstid må ikke gjennomføres uten at det foreligger et
særlig og tidsavgrenset behov for det.
(2) Varer arbeidet for noen arbeidstaker ut over lovens grense for den alminnelige
arbeidstid regnes det overskytende som overtidsarbeid.
(3) Før arbeid som nevnt i denne paragraf iverksettes skal arbeidsgiver, dersom det
er mulig, drøfte nødvendigheten av det med arbeidstakernes tillitsvalgte.
(4) Overtidsarbeidet må ikke overstige ti timer i løpet av sju dager, 25 timer i fire
sammenhengende uker og 200 timer innenfor en periode på 52 uker.
(5) Arbeidsgiver og arbeidstakernes tillitsvalgte i virksomhet som er bundet av
tariffavtale kan skriftlig avtale overtidsarbeid inntil 15 timer i løpet av sju dager, men
slik at samlet overtidsarbeid ikke overstiger 40 timer i fire sammenhengende uker.
Overtidsarbeidet må ikke overstige 300 timer innenfor en periode på 52 uker.
(6) Arbeidstilsynet kan etter søknad i særlige tilfeller tillate samlet overtidsarbeid inntil
20 timer i løpet av sju dager og 200 timer i løpet av en periode på 26 uker. Referat fra
drøftingene jf. tredje ledd skal vedlegges søknaden. Fremmer virksomheten søknad
om overtid innenfor rammen i femte ledd, skal årsaken til at saken ikke er løst ved
avtale med de tillitsvalgte alltid oppgis. Arbeidstilsynet skal ved sin avgjørelse legge
særlig vekt på hensynet til arbeidstakernes helse og velferd.
(7) Overtidsarbeid utover rammen i fjerde ledd kan bare pålegges arbeidstakere som
i det enkelte tilfellet har sagt seg villig til det.
(8) Samlet arbeidstid må ikke overstige 13 timer i løpet av 24 timer eller 48 timer i
løpet av sju dager. Grensen på 48 timer i løpet av sju dager kan
gjennomsnittsberegnes over en periode på åtte uker.
(9) Arbeidsgiver og arbeidstakernes tillitsvalgte i virksomhet som er bundet av
tariffavtale, kan skriftlig avtale unntak fra grensen på 13 timer i åttende ledd, men slik
at den samlede arbeidstid ikke overstiger 16 timer i løpet av 24 timer. Arbeidstaker
skal i så fall sikres tilsvarende kompenserende hvileperioder eller, der dette ikke er
mulig, annet passende vern.
(10) Arbeidstaker har rett til å bli fritatt fra å utføre arbeid utover avtalt arbeidstid når
vedkommende av helsemessige eller vektige sosiale grunner ber om det.
Arbeidsgiver plikter også ellers å frita arbeidstaker som ber om det, når arbeidet uten
skade kan utsettes eller utføres av andre.
(11) For overtidsarbeid skal det betales et tillegg til den lønn arbeidstakeren har for
tilsvarende arbeid i den alminnelige arbeidstiden. Tillegget skal være minst 40
prosent.
(12) Arbeidsgiver og arbeidstaker kan skriftlig avtale at overtidstimer helt eller delvis
skal tas ut i form av arbeidsfri på et avtalt tidspunkt.
Endret ved lover 21 des 2005 nr. 121 (i kraft 1 jan 2006), 15 des 2006 nr. 69 (i kraft 1 jan 2007 iflg. res. 15 des 2006 nr.
1406).

§ 10-7. Oversikt over arbeidstiden
       Det skal foreligge en oversikt som viser hvor mye den enkelte arbeidstaker har
arbeidet. Oversikten skal være tilgjengelig for Arbeidstilsynet og arbeidstakernes
tillitsvalgte.
§ 10-8. Daglig og ukentlig arbeidsfri
(1) Arbeidstaker skal ha minst 11 timer sammenhengende arbeidsfri i løpet av 24
timer. Den arbeidsfrie perioden skal plasseres mellom to hovedarbeidsperioder.
(2) Arbeidstaker skal ha en sammenhengende arbeidsfri periode på 35 timer i løpet
av sju dager.
(3) Arbeidsgiver og arbeidstakernes tillitsvalgte i virksomhet som er bundet av
tariffavtale, kan skriftlig avtale unntak fra bestemmelsene i første og andre ledd. Slik
avtale kan bare inngås dersom arbeidstaker sikres tilsvarende kompenserende
hvileperioder eller, der dette ikke er mulig, annet passende vern. Det kan ikke avtales
kortere arbeidsfri periode enn 8 timer i løpet av 24 timer eller 28 timer i løpet av sju
dager. Grensen på 8 timer gjelder ikke når arbeid utover avtalt arbeidstid (jf. § 10-6
første ledd) eller arbeid ved utkalling under beredskapsvakt utenfor arbeidsstedet er
nødvendig for å unngå alvorlige driftsforstyrrelser. Ved virksomhet som ikke er
bundet av tariffavtale, kan arbeidsgiver og arbeidstakernes representanter på samme
vilkår skriftlig avtale arbeid i den arbeidsfrie perioden, når dette er nødvendig for å
unngå alvorlige driftsforstyrrelser.
(4) Arbeidsfri som nevnt i andre ledd skal så vidt mulig omfatte søndag. Arbeidstaker
som har utført søn- og helgedagsarbeid skal ha arbeidsfri følgende søn- og
helgedagsdøgn. Arbeidsgiver og arbeidstaker kan skriftlig avtale en
arbeidstidsordning som i gjennomsnitt gir arbeidstaker arbeidsfri annenhver søn- og
helgedag over en periode på 26 uker, likevel slik at det ukentlige fridøgn minst hver
tredje uke faller på en søn- eller helgedag.
(5) Departementet kan i forskrift fastsette en fordeling av fridøgnene som avviker fra
reglene i fjerde ledd.
Endret ved lover 21 des 2005 nr. 121 (i kraft 1 jan 2006), 15 des 2006 nr. 69 (i kraft 1 jan 2007 iflg. res. 15 des 2006 nr.
1406).

§ 10-9. Pauser
(1) Arbeidstaker skal ha minst en pause dersom den daglige arbeidstiden overstiger
fem og en halv time. Pausene skal til sammen være minst en halv time hvis den
daglige arbeidstid er minst åtte timer. Dersom arbeidstaker ikke fritt kan forlate
arbeidsplassen under pausen eller der det ikke finnes tilfredsstillende pauserom, skal
pausen regnes som en del av arbeidstiden. Når forholdene gjør det nødvendig, kan
pausen forskyves.
(2) Når arbeidstaker arbeider mer enn to timer etter at den alminnelige arbeidstid er
avviklet, skal arbeidstaker gis en pause på minst en halv time. Pausen regnes som
en del av arbeidstiden. Pause som legges etter alminnelig arbeidstids slutt,
godtgjøres som overtidsarbeid, men regnes ikke med i det antall timer det er tillatt å
arbeide overtid etter § 10-6. Når forholdene gjør det nødvendig, kan pausen kortes
ned eller forskyves.
§ 10-10. Søndagsarbeid
(1) Det skal være arbeidsfri fra kl. 1800 dagen før en søn- eller helgedag og til kl.
2200 dagen før neste virkedag. Jul-, påske- og pinseaften skal det være arbeidsfri fra
kl. 1500 til kl. 2200 dagen før neste virkedag. Arbeid innenfor disse tidsrom regnes
som søn- og helgedagsarbeid.
(2) Arbeid på søn- og helgedager er ikke tillatt med mindre arbeidets art gjør det
nødvendig.
(3) Arbeidsgiver skal drøfte behovet for søn- og helgedagsarbeid med
arbeidstakernes tillitsvalgte før det iverksettes.
(4) I virksomhet som er bundet av tariffavtale kan arbeidsgiver og arbeidstakerens
tillitsvalgte inngå skriftlig avtale om arbeid på søn- og helgedager dersom det
foreligger et særlig og tidsavgrenset behov for dette.
(5) Arbeidsgiver og arbeidstaker kan slutte skriftlig avtale om arbeid på søn- og
helgedager utenom de tilfeller som er nevnt i denne paragraf, mot tilsvarende fri på
andre dager som i henhold til arbeidstakerens religion er helge- eller høytidsdag. Slik
avtale kan inngås uten hensyn til bestemmelsene i § 10-8 fjerde ledd.
§ 10-11. Nattarbeid
(1) Arbeid mellom kl. 2100 og kl. 0600 er nattarbeid. Arbeidsgiver og arbeidstakers
tilllitsvalgte1 ved virksomhet som er bundet av tariffavtale kan skriftlig fastsette et
annet tidsrom på minst åtte timer som omfatter tiden mellom kl. 0000 og kl. 0600.
Som nattarbeid regnes ikke arbeid på to skift som legges mellom kl. 0600 og kl.
0000.
(2) Nattarbeid er ikke tillatt med mindre arbeidets art gjør det nødvendig.
(3) Arbeidsgiver skal drøfte nødvendigheten av nattarbeid med arbeidstakers
tillitsvalgte før det iverksettes.
(4) Ved virksomhet som er bundet av tariffavtale kan arbeidsgiver og arbeidstakers
tillitsvalgte inngå skriftlig avtale om nattarbeid dersom det foreligger et særlig og
tidsavgrenset behov for dette.
(5) Den alminnelige arbeidstiden for arbeidstaker som jevnlig arbeider mer enn tre
timer om natten, skal i gjennomsnitt ikke overstige åtte timer i løpet av 24 timer.
Gjennomsnittet skal beregnes over fire uker. Minimumsperioden for ukentlig
arbeidsfri i § 10-8 andre ledd skal ikke tas med ved beregning av gjennomsnittet.
(6) Arbeidstiden for arbeidstaker som arbeider mer enn tre timer om natten skal ikke
overstige åtte timer i løpet av 24 timer dersom arbeidet innebærer en særlig risiko
eller betydelige fysiske eller psykiske belastninger.
(7) Arbeidstaker som hovedsakelig utfører arbeid om natten, skal gis tilbud om
helsekontroll før tiltredelse og deretter med jevne mellomrom.
(8) Arbeidsgiver og arbeidstakers tillitsvalgte ved virksomheter som er bundet av
tariffavtale, kan skriftlig avtale at bestemmelsene i femte og sjette ledd skal fravikes.
Arbeidstakerne skal i så fall sikres tilsvarende kompenserende hvileperioder eller, der
dette ikke er mulig, annet passende vern.
  1 Skal vel være «tillitsvalgte».

§ 10-12. Unntak
(1) Bestemmelsene i dette kapittel kommer ikke til anvendelse for arbeidstaker i
ledende stilling, med unntak av § 10-2 første, andre og fjerde ledd.
(2) Bestemmelsene i dette kapitlet kommer ikke til anvendelse for arbeidstakere i
særlig uavhengig stilling, med unntak av § 10-2 første, andre og fjerde ledd.
(3) Bestemmelsene i dette kapittel kan fravikes for arbeid som på grunn av
naturhendelser, ulykke eller andre uforutsette begivenheter må foretas for å avverge
fare for eller skade på liv eller eiendom. I så fall skal arbeidstakerne sikres
tilsvarende kompenserende hvileperioder eller, der dette ikke er mulig, annet
passende vern.
(4) Fagforening med innstillingsrett etter arbeidstvistloven eller tjenestetvistloven kan,
med unntak av § 10-2 første, andre og fjerde ledd og § 10-11 sjuende ledd, inngå
tariffavtale som fraviker bestemmelsene i dette kapittel. Unntak fra § 10-8 første og
andre ledd og § 10-11 femte og sjette ledd forutsetter at arbeidstakerne sikres
tilsvarende kompenserende hvileperioder, eller der dette ikke er mulig, annet
passende vern. For bruk av overtid etter slik tariffavtale gjelder vilkårene i § 10-6
første ledd. Arbeidstaker må i det enkelte tilfelle samtykke til overtidsarbeidet. Kravet
til individuelt samtykke gjelder tilsvarende der det inngås tariffavtale om en samlet
gjennomsnittlig arbeidstid på over 48 timer i løpet av sju dager i løpet av ett år.
(5) Dersom det er inngått avtale som nevnt i §§ 10-5 andre ledd, 10-6, 10-8 tredje
ledd, 10-10, 10-11 eller 10-12 fjerde ledd og et flertall av arbeidstakerne er bundet av
avtalen, kan arbeidsgiver gjøre avtalens bestemmelser om arbeidstid gjeldende for
alle arbeidstakere som utfører arbeid av den art avtalen omfatter.
(6) Arbeidstilsynet kan gi samtykke til arbeidstidsordninger som fraviker § 10-8 og §
10-10 andre ledd når det er lang avstand mellom arbeidsstedet og arbeidstakers
bosted. Slikt samtykke kan bare gis dersom det har sikkerhetsmessig betydning å
legge til rette for en helhetlig regulering av arbeidstidsordningene på arbeidsplassen.
Fravik fra § 10-8 første og andre ledd forutsetter at arbeidstakerne sikres
kompenserende hvile eller, der dette ikke er mulig, annet passende vern.
(7) Arbeidstilsynet kan gi samtykke til arbeidstidsordninger som fraviker § 10-8 første
og andre ledd og grensen på 13 timer i § 10-5 tredje ledd for helse- og
omsorgsarbeid samt vakt- og overvåkningsarbeid der arbeidet helt eller delvis er av
passiv karakter (jf. § 10-4 andre ledd). Slikt samtykke kan bare gis dersom
arbeidstakerne sikres kompenserende hvile eller, der dette ikke er mulig, annet
passende vern.
(8) Samtykke etter sjette og sjuende ledd forutsetter at partene ikke har kompetanse
til å etablere den aktuelle arbeidstidsordning ved tariffavtale.
(9) Dersom arbeidet er av så særegen art at det vanskelig lar seg tilpasse
bestemmelsene i kapitlet her, kan departementet i forskrift gi særlige regler og
fastsette unntak fra disse bestemmelsene.
      Sjette (nå niende) ledd i kraft 1 juli 2005, første, andre og fjerde ledd i kraft 1 jan 2006.

Endret ved lover 21 des 2005 nr. 121 (i kraft 1 jan 2006), 15 des 2006 nr. 69 (i kraft 1 jan 2007 iflg. res. 15 des 2006 nr.
1406), 19 juni 2009 nr. 39 (i kraft 1 jan 2010 iflg. res. 19 juni 2009 nr. 822).

§ 10-13. Tvisteløsning
     Tvist mellom arbeidsgiver og arbeidstaker om anvendelsen av bestemmelsene i
§ 10-2 andre, tredje og fjerde ledd og § 10-6 tiende ledd avgjøres av
tvisteløsningsnemnda, jf. § 17-2.
Endret ved lov 21 des 2005 nr. 121 (i kraft 1 jan 2006).


Kapittel 11. Arbeid av barn og ungdom

§ 11-1. Forbud mot barnearbeid
(1) Barn som er under 15 år eller skolepliktige skal ikke utføre arbeid som går inn
under denne lov unntatt
 a) kulturelt eller lignende arbeid,
 b) lett arbeid og barnet har fylt 13 år,
 c) arbeid som ledd i barnets skolegang eller i praktisk yrkesorientering som er
    godkjent av skolemyndighetene og barnet har fylt 14 år.

(2) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om hva slags arbeid som
skal være tillatt etter første ledd. Det kan fastsettes nærmere vilkår for slikt arbeid.
(3) Personer under 18 år må ikke utføre arbeid som kan være til skade for deres
sikkerhet, helse, utvikling eller skolegang. Departementet kan i forskrift bestemme
hva slags arbeid som er omfattet av dette forbudet og om listeføring av arbeidstakere
under 18 år.
§ 11-2. Arbeidstid
(1) Arbeidstiden for personer under 18 år skal legges slik at den ikke hindrer
skolegang, eller hindrer dem i å dra nytte av undervisningen.
(2) For barn som er under 15 år eller er skolepliktig skal arbeidstiden ikke overstige:
 a) 2 timer i døgnet på dager med undervisning og 12 timer i uken i uker med
    undervisning,
 b) 7 timer i døgnet på undervisningsfrie dager og 35 timer i undervisningsfrie uker,
 c) 8 timer i døgnet og 40 timer i uken for samlet arbeids- og skoletid der arbeidet er
    ledd i en ordning med vekslende teoretisk og praktisk utdanning.

(3) For ungdom mellom 15 og 18 år som ikke er skolepliktig, skal arbeidstiden ikke
overstige 8 timer i døgnet og 40 timer i uken.
(4) Ved ansettelse hos flere arbeidsgivere skal arbeidstiden beregnes samlet.
Arbeidsgiver plikter å skaffe seg kjennskap til arbeidstiden hos eventuelle andre
arbeidsgivere.
(5) Departementet kan i forskrift fastsette unntak fra
 a) andre ledd bokstav a for kulturelt eller lignende arbeid, og
 b) andre ledd bokstav c og tredje ledd, dersom særlige grunner foreligger.

Forskrift etter dette ledd kan inneholde vilkår.
§ 11-3. Forbud mot nattarbeid
(1) Barn som er under 15 år eller er skolepliktig skal ikke arbeide mellom kl. 2000 og
kl. 0600.
(2) Ungdom mellom 15 og 18 år som ikke er skolepliktig skal ha en arbeidsfri periode
på minst 8 timer som omfatter tiden mellom kl. 2300 og kl. 0600. Arbeid mellom kl.
2100 og kl. 2300 er nattarbeid og er ikke tillatt med mindre arbeidets art gjør det
nødvendig eller det foreligger et særlig og tidsavgrenset behov for nattarbeid.
(3) Andre ledd gjelder ikke for arbeid som på grunn av naturhendelser, ulykke eller
andre uforutsette begivenheter må foretas for å avverge fare for eller skade på liv
eller eiendom, og det er strengt nødvendig å nytte vedkommende ungdom i arbeidet.
Ungdom som tar del i dette arbeidet skal ha en etterfølgende kompenserende
hvileperiode.
(4) Departementet kan i forskrift bestemme at den arbeidsfrie perioden kan være
kortere for visse typer arbeid, og fastsette nærmere regler om dette, herunder vilkår.
Endret ved lov 21 des 2005 nr. 121 (i kraft 1 jan 2006).

§ 11-4. Helsekontroll
(1) Arbeidsgiver skal sørge for at ungdom som settes til nattarbeid i henhold til § 11-3
fjerde ledd skal gis tilbud om helsekontroll før tiltredelse og deretter med jevne
mellomrom.
(2) Departementet kan gi forskrift om gjennomføringen av helsekontrollen, og
fastsette regler om helsekontroll i andre tilfeller hvor arbeidet stiller særlige krav til
arbeidstakerens helse eller fysiske egenskaper.
§ 11-5. Pauser og fritid
(1) Personer under 18 år skal ha hvilepause i minst en halv time, om mulig
sammenhengende, dersom den daglige arbeidstiden overstiger fire og en halv time.
(2) Innenfor hver periode på 24 timer skal det være en sammenhengende arbeidsfri
periode på minst:
 a) 14 timer for barn som er under 15 år eller er skolepliktig,
 b) 12 timer for ungdom mellom 15 og 18 år som ikke er skolepliktig.

(3) Personer under 18 år skal ha en sammenhengende arbeidsfri periode på minst 48
timer i løpet av sju dager. Den arbeidsfrie perioden skal så vidt mulig legges til søn-
eller helgedag.
(4) Personer under 18 år som går på skole skal ha minst fire ukers feriefritid i året,
hvorav minst to uker i sommerferien.
(5) Departementet kan i særlige tilfeller i forskrift fastsette unntak fra reglene i andre,
tredje og fjerde ledd.

Kapittel 12. Rett til permisjon

§ 12-1. Svangerskapskontroll
    Arbeidstaker som er gravid har rett til fri fra arbeidet med lønn i forbindelse med
svangerskapskontroll dersom slike undersøkelser ikke med rimelighet kan finne sted
utenfor arbeidstiden.
§ 12-2. Svangerskapspermisjon
    Arbeidstaker som er gravid har rett til permisjon i inntil tolv uker under
svangerskapet.
§ 12-3. Omsorgspermisjon
(1) I forbindelse med fødselen har faren rett til to ukers permisjon for å bistå moren.
Hvis foreldrene ikke bor sammen, kan retten til permisjon utøves av en annen som
bistår moren.
(2) Adoptivforeldre og fosterforeldre har rett til to ukers permisjon i forbindelse med at
omsorgen for barnet overtas. Dette gjelder ikke ved stebarnsadopsjon eller hvis
barnet er over 15 år.
§ 12-4. Fødselspermisjon
    Etter fødselen skal mor ha permisjon de første seks uker, med mindre hun
fremlegger legeattest om at det er bedre for henne å komme i arbeid.
§ 12-5. Foreldrepermisjon
(1) Foreldrene har rett til permisjon etter reglene i paragrafen her og i §§ 12-2 og 12-
4 i til sammen tolv måneder. Foreldrene har uansett rett til permisjon når det ytes
foreldrepenger fra folketrygden.
(2) Hver av foreldrene har i tillegg til permisjon etter første ledd, rett til permisjon i
inntil tolv måneder for hver fødsel. Denne permisjonen må tas ut umiddelbart etter
foreldrenes permisjon etter første ledd. Arbeidstaker som har delvis permisjon etter §
12-6 har likevel ikke rett til permisjon etter leddet her.
(3) Med mindre begge foreldrene har omsorgen for barnet, kan retten til permisjon
etter første ledd utøves av en annen som har omsorg for barnet. Arbeidstaker som er
alene om omsorgen for barnet har rett til inntil to års permisjon etter andre ledd.
(4) Adoptivforeldre og fosterforeldre har rett til permisjon etter paragrafen her når
omsorgen for barnet overtas. Det samme gjelder arbeidstaker som har eller får tildelt
foreldreansvar når den andre av foreldrene dør, og som har hatt mindre enn vanlig
samvær med barnet. Retten til permisjon gjelder ikke ved stebarnsadopsjon eller hvis
barnet er over 15 år.
Endret ved lover 21 april 2006 nr. 10 (i kraft 1 jan 2007 iflg. res. 21 april 2006 nr. 428), 15 juni 2007 nr. 22 (i kraft 15 juni
2007 iflg. res. 15 juni 2007 nr. 629).

§ 12-6. Delvis permisjon
(1) Permisjon etter §§ 12-2, 12-4 og 12-5 første ledd kan tas ut som delvis permisjon.
(2) Delvis permisjon baseres på avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.
Arbeidstakers ønske om hvordan uttaket av delvis permisjon skal gjennomføres, skal
oppfylles med mindre dette medfører vesentlige ulemper for virksomheten.
Arbeidstaker har rett til å la seg bistå av en tillitsvalgt eller annen representant. Avtale
om delvis permisjon kan endres eller opphøre når særlige grunner gjør det
nødvendig.
(3) Delvis permisjon må tas ut innenfor en tidsramme på tre år.
§ 12-7. Varslingsplikt
      Permisjon etter §§ 12-2 til 12-6 skal varsles arbeidsgiver snarest mulig og senest
en uke i forveien ved fravær utover to uker, senest fire uker i forveien ved fravær
utover tolv uker og senest tolv uker i forveien ved fravær utover ett år. Oversittelse av
fristene medfører ikke at arbeidstaker må utsette permisjonen dersom permisjon er
nødvendig på grunn av forhold som arbeidstakeren ikke hadde kjennskap til ved
fristens utløp.
§ 12-8. Ammefri
    Kvinne som ammer sitt barn kan kreve den fri hun av den grunn trenger. Fritiden
kan for eksempel tas ut i minst en halv time to ganger daglig eller som redusert
arbeidstid med inntil én time hver dag.
§ 12-9. Barns og barnepassers sykdom
(1) Arbeidstaker som har omsorg for barn har rett til permisjon:
 a) for nødvendig tilsyn med barnet når det er sykt,
 b) hvis barnet skal følges til legeundersøkelse eller annen oppfølging i forbindelse
    med sykdom, eller
 c) hvis den som har det daglige barnetilsynet er syk eller har permisjon etter denne
    paragraf på grunn av et annet barn.

(2) Retten til permisjon etter paragrafen her gjelder til og med det kalenderåret barnet
fyller 12 år. Arbeidstaker har rett til permisjon inntil 10 dager hvert kalenderår eller
inntil 15 dager dersom arbeidstaker har omsorg for mer enn to barn. Arbeidstaker har
uansett rett til permisjon når det ytes omsorgspenger, pleiepenger eller
opplæringspenger fra folketrygden.
(3) Dersom barnet har kronisk sykdom, langvarig sykdom eller har nedsatt
funksjonsevne og det derfor er en markert økning av risikoen for at arbeidstaker får
fravær fra arbeidet, har arbeidstaker rett til fri etter første ledd i inntil 20 dager hvert
kalenderår. Retten til permisjon gjelder til og med det kalenderåret barnet fyller 18 år.
Arbeidstaker har i tillegg rett til permisjon for å delta i opplæring ved godkjent
helseinstitusjon eller offentlig kompetansesenter for å kunne ta seg av og behandle
barnet.
(4) Arbeidstaker som har omsorg for barn har rett til permisjon dersom:
 a) barnet blir innlagt i helseinstitusjon og arbeidstaker oppholder seg ved
    helseinstitusjonen,
 b) barnet er utskrevet fra helseinstitusjon og arbeidstaker må være hjemme fordi
    barnet trenger kontinuerlig tilsyn og pleie, eller
 c) barnet har livstruende eller annen svært alvorlig sykdom eller skade.

Ved permisjon etter bokstavene a og b gjelder aldersgrensene i andre og tredje ledd.
Rett til permisjon etter bokstav c gjelder til og med det kalenderåret barnet fyller 18
år, men uten hensyn til alder hvis barnet er psykisk utviklingshemmet.
(5) Arbeidstaker som er alene om omsorgen for barn har rett til dobbelt så mange
permisjonsdager som etter andre og tredje ledd. Det samme gjelder hvis det er to om
omsorgen, men en av dem er langvarig avskåret fra tilsynet med barnet på grunn av
nedsatt funksjonsevne, innleggelse i helseinstitusjon som langtidspasient eller
tilsvarende forhold. Retten til permisjon kan overføres med inntil halvparten av
dagene hvert kalenderår til mor eller far med samværsrett eller til den som
arbeidstaker bor sammen med og som ikke har omsorg for egne barn.
Endret ved lov 20 juni 2008 nr. 42 (i kraft 1 jan 2009 iflg. res. 20 juni 2008 nr. 631).

§ 12-10. Pleie av pårørende
    Arbeidstaker som pleier nære pårørende i hjemmet i livets sluttfase har rett til
permisjon i 20 dager for pleie av den enkelte pårørende.
§ 12-11. Utdanningspermisjon
(1) Arbeidstaker som har vært i arbeidslivet i minst tre år og som har vært ansatt hos
arbeidsgiveren de siste to år, har rett til hel eller delvis permisjon i inntil tre år for å
delta i organiserte utdanningstilbud. Utdanning ut over grunnskole eller videregående
opplæringsnivå må være yrkesrelatert for å gi rett til permisjon. Yrkesrelatert
utdanning omfatter alle typer arbeidsmarkedsrelevant etter- og videreutdanning.
(2) Permisjon kan likevel ikke kreves når det vil være til hinder for arbeidsgivers
forsvarlige planlegging av drift og personaldisponeringer.
(3) Arbeidstaker som har hatt utdanningspermisjon, har ikke rett til ny
utdanningspermisjon før det har gått
 a) dobbelt så lang tid som varigheten av den foregående permisjonen og
 b) minst ett år fra den foregående permisjonen tok til, unntatt ved
    utdanningspermisjon for kurs under én måneds varighet.

(4) Arbeidstaker som vil bruke retten til utdanningspermisjon, må gi arbeidsgiver
skriftlig varsel om dette. Varslet skal inneholde opplysninger om utdanningens faglige
innhold, varighet og eventuelt opptak ved utdanningsinstitusjon. Dersom det gjelder
utdanning ut over grunnskole eller videregående opplæringsnivå, må yrkesrelevans
begrunnes.
(5) Arbeidsgiver som vil gjøre gjeldende at vilkårene for utdanningspermisjon ikke er
oppfylt, skal snarest mulig og senest innen seks måneder skriftlig underrette
arbeidstaker om dette. Dersom varslet permisjon er kortere enn seks måneder, skal
slik underretning foreligge innen tre måneder etter at varsel er mottatt, men innen to
måneder når varslet permisjon er kortere enn én måned. Arbeidsgiver skal fram til
svar gis, på forespørsel orientere arbeidstaker om hva som gjøres for om mulig å
legge til rette for permisjonen. Tvist om vilkårene etter første, andre og tredje ledd er
oppfylt, kan bringes inn for tvisteløsningsnemnda, jf. § 12-14, etter at arbeidsgivers
svarfrist er utløpt.
(6) Departementet kan i forskrift helt eller delvis unnta virksomheter fra
bestemmelsene i denne paragraf.
§ 12-12. Militærtjeneste mv.
(1) Arbeidstaker har rett til permisjon ved pliktig eller frivillig militærtjeneste eller
lignende allmenn vernetjeneste. Det samme gjelder ved frivillig tjenestegjøring av til
sammen 24 måneders varighet i styrker organisert av norske myndigheter for
deltakelse i internasjonale fredsoperasjoner, hvis arbeidstaker snarest mulig etter å
ha inngått bindende avtale om tjenestegjøring i slike styrker varsler arbeidsgiver om
dette.
(2) Arbeidstaker som ønsker å fortsette i stillingen etter tjenestegjøringen, skal varsle
arbeidsgiver før tjenesten begynner. Arbeidsgiver plikter ikke å ta arbeidstaker tilbake
i arbeid før en måned etter mottak av varsel om fra hvilken dag arbeidstaker kan
gjenoppta arbeidet.
§ 12-13. Offentlige verv
    Arbeidstaker har rett til permisjon fra arbeid i det omfang det er nødvendig for å
oppfylle lovbestemt møteplikt i offentlige organer.
§ 12-14. Tvisteløsning
      Tvist om rett til permisjon etter dette kapittel avgjøres av tvisteløsningsnemnda,
jf. § 17-2.
§ 12-15. Religiøse høytider
    Rett til permisjon ved religiøse høytider for arbeidstaker som ikke tilhører Den
norske kirke, reguleres av lov 13. juni 1969 nr. 25 om trudomssamfunn og ymist anna
§ 27 a.
Tilføyd ved lov 19 juni 2009 nr. 39 (i kraft 1 jan 2010 iflg. res. 19 juni 2009 nr. 822).


Kapittel 13. Vern mot diskriminering

§ 13-1. Forbud mot diskriminering
(1) Direkte og indirekte diskriminering på grunn av politisk syn, medlemskap i
arbeidstakerorganisasjon, seksuell orientering eller alder er forbudt.
(2) Trakassering og instruks om å diskriminere personer av grunner nevnt i første
ledd anses som diskriminering.
(3) Bestemmelsene i dette kapittel gjelder tilsvarende ved diskriminering av
arbeidstaker som arbeider deltid eller er midlertidig ansatt.
(4) Ved diskriminering på grunn av kjønn gjelder likestillingsloven.
(5) Ved diskriminering på grunn av etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamning,
hudfarge, språk, religion og livssyn gjelder diskrimineringsloven.
(6) Ved diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne gjelder diskriminerings- og
tilgjengelighetsloven.
Endret ved lov 20 juni 2008 nr. 42 (i kraft 1 jan 2009 iflg. res. 20 juni 2008 nr. 631).

§ 13-2. Hva kapitlet omfatter
(1) Bestemmelsene i dette kapittel gjelder alle sider ved arbeidsforholdet, herunder:
 a) utlysning av stilling, ansettelse, omplassering og forfremmelse,
 b) opplæring og annen kompetanseutvikling,
 c) lønns- og arbeidsvilkår,
 d) opphør.

(2) Bestemmelsene i dette kapittel gjelder tilsvarende for arbeidsgivers valg og
behandling av selvstendig næringsdrivende og innleide arbeidstakere.
(3) Bestemmelsene i dette kapittel gjelder tilsvarende for innmelding i og deltakelse i
en arbeidstaker-, arbeidsgiver- eller yrkesorganisasjon. Dette gjelder også for
fordeler som slike organisasjoner gir sine medlemmer.
(4) Bestemmelsene i dette kapittel får ikke anvendelse ved forskjellsbehandling som
skyldes medlemskap i arbeidstakerorganisasjon for så vidt gjelder lønns- og
arbeidsvilkår i tariffavtaler.
§ 13-3. Unntak fra forbudet mot diskriminering
(1) Forskjellsbehandling som har et saklig formål, ikke er uforholdsmessig
inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles og som er nødvendig for
utøvelse av arbeid eller yrke, anses ikke som diskriminering etter loven her.
(2) Forskjellsbehandling som er nødvendig for å oppnå et saklig formål og som ikke
er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles er ikke i
strid med forbudet mot indirekte diskriminering, diskriminering på grunn av alder eller
diskriminering av arbeidstaker som arbeider deltid eller er midlertidig ansatt.
(3) Forskjellsbehandling på grunn av homofil samlivsform ved ansettelse i stillinger
knyttet til religiøse trossamfunn, der det i utlysingen av stillingen er stilt særlige krav
ut fra stillingens karakter eller formålet for virksomheten, er ikke i strid med forbudet
mot diskriminering på grunn av seksuell orientering.
(4) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om rekkevidden av
unntaket fra forbudet mot aldersdiskriminering i andre ledd.
§ 13-4. Innhenting av opplysninger ved ansettelse
(1) Arbeidsgiver må ikke i utlysing etter nye arbeidstakere eller på annen måte be om
at søkerne skal gi opplysninger om seksuell orientering, hvordan de stiller seg til
politiske spørsmål eller om de er medlemmer av arbeidstakerorganisasjoner.
Arbeidsgiver må heller ikke iverksette tiltak for å innhente slike opplysninger på
annen måte.
(2) Forbudet i første ledd gjelder ikke dersom innhenting av opplysninger om hvordan
søkerne stiller seg til politiske spørsmål eller om de er medlemmer av
arbeidstakerorganisasjon er begrunnet i stillingens karakter eller det inngår i formålet
for vedkommende virksomhet å fremme bestemte politiske syn og arbeidstakerens
stilling vil være av betydning for gjennomføringen av formålet. Tilsvarende gjelder for
opplysninger om søkerens eventuelle homofile legning eller samlivsform. Dersom
slike opplysninger vil bli krevet, må dette angis i utlysingen av stillingen.
§ 13-5. (Opphevet ved lov 20 juni 2008 nr. 42 (i kraft 1 jan 2009 iflg. res. 20 juni 2008
nr. 631).)
§ 13-6. Positiv særbehandling
    Særbehandling som bidrar til å fremme likebehandling er ikke i strid med
bestemmelsene i dette kapittel. Særbehandlingen skal opphøre når formålet med den
er oppnådd.
§ 13-7. Opplysningsplikt
    Arbeidssøker som mener seg forbigått i strid med bestemmelsene i dette
kapittel, kan kreve at arbeidsgiver skriftlig opplyser om hvilken utdanning, praksis og
andre klart konstaterbare kvalifikasjoner for arbeidet den som ble ansatt har.
§ 13-8. Bevisbyrde
      Dersom arbeidstaker eller arbeidssøker fremlegger opplysninger som gir grunn
til å tro at det har funnet sted diskriminering i strid med bestemmelse i dette kapittel,
må arbeidsgiver sannsynliggjøre at det likevel ikke har funnet sted slik diskriminering
eller gjengjeldelse.
Endret ved lov 1 des 2006 nr. 64 (i kraft 1 jan 2007 iflg. res. 1 des 2006 nr. 1324).

§ 13-9. Virkningene av brudd på diskrimineringsforbudet
(1) Den som er blitt diskriminert i strid med dette kapittel, kan kreve oppreisning uten
hensyn til arbeidsgivers skyld. Oppreisningen fastsettes til det beløp som retten
finner rimelig under hensyn til partenes forhold og omstendighetene for øvrig.
(2) Erstatning for økonomisk tap som følge av diskriminering i strid med dette kapittel,
kan kreves etter de alminnelige regler.
(3) Bestemmelser i tariffavtaler, arbeidsavtaler, reglementer, vedtekter mv. som er i
strid med dette kapittel, er ugyldige.
Endret ved lov 1 des 2006 nr. 64 (i kraft 1 jan 2007 iflg. res. 1 des 2006 nr. 1324).

§ 13-10. Organisasjoners adgang til å opptre som fullmektig
    Som fullmektig i forvaltningssak etter dette kapittel kan brukes en organisasjon
som helt eller delvis har til formål å arbeide mot diskriminering av grunner nevnt i §
13-1 første ledd.

Kapittel 14. Ansettelse mv.

§ 14-1. Informasjon om ledige stillinger i virksomheten
      Arbeidsgiver skal informere arbeidstakerne om ledige stillinger i virksomheten.
§ 14-2. Fortrinnsrett til ny ansettelse
(1) Arbeidstaker som er sagt opp på grunn av virksomhetens forhold har fortrinnsrett
til ny ansettelse i samme virksomhet, med mindre det gjelder en stilling
arbeidstakeren ikke er kvalifisert for.
(2) Fortrinnsretten gjelder også arbeidstaker som er midlertidig ansatt og som på
grunn av virksomhetens forhold ikke får fortsatt ansettelse. Dette gjelder likevel ikke
arbeidstaker i vikariat. Fortrinnsretten gjelder dessuten for arbeidstaker som har
akseptert tilbud om redusert stilling i stedet for oppsigelse.
(3) Fortrinnsretten gjelder for arbeidstaker som har vært ansatt i virksomheten i til
sammen minst 12 måneder i de to siste år.
(4) Fortrinnsretten gjelder fra oppsigelsestidspunktet og i ett år fra oppsigelsesfristens
utløp.
(5) Fortrinnsretten faller bort dersom arbeidstaker ikke har akseptert et tilbud om
ansettelse i en passende stilling senest 14 dager etter at tilbudet ble mottatt.
(6) Er det flere fortrinnsberettigede til en stilling, plikter arbeidsgiver å følge de
samme regler for utvelgelse som de som gjelder ved oppsigelser på grunn av
driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak.
(7) Reglene i denne paragraf gjelder tilsvarende for arbeidstaker som er sagt opp i
forbindelse med at virksomheten går konkurs. Dette gjelder bare når virksomheten
fortsetter eller gjenopptas og den under hensyn til sted, art, omfang og lignende må
anses som en fortsettelse av den opprinnelige virksomhet.
(8) Sjette ledd gjelder ikke ved konkurs, offentlig skifte av insolvent dødsbo eller ved
overdragelse av virksomhet etter at det er åpnet gjeldsforhandlinger.
Endret ved lov 21 des 2005 nr. 121 (i kraft 1 jan 2006).

§ 14-3. Fortrinnsrett for deltidsansatte
(1) Deltidsansatte har fortrinnsrett til utvidet stilling fremfor at arbeidsgiver foretar ny
ansettelse i virksomheten.
(2) Fortrinnsretten er betinget av at arbeidstaker er kvalifisert for stillingen og at
utøvelse av fortrinnsretten ikke vil innebære vesentlige ulemper for virksomheten.
(3) Fortrinnsrett etter § 14-2, med unntak av § 14-2 andre ledd første punktum, går
foran fortrinnsrett for deltidsansatte.
(4) Tvist om fortrinnsrett for deltidsansatte etter § 14-3 avgjøres av
tvisteløsningsnemnda, jf. § 17-2.
§ 14-4. Virkninger av brudd på reglene om fortrinnsrett
(1) Dersom retten kommer til at en fortrinnsberettiget skulle vært ansatt i en bestemt
stilling, skal retten etter påstand fra den fortrinnsberettigede avsi dom for ansettelse i
stillingen, med mindre dette finnes urimelig.
(2) Ved brudd på reglene om fortrinnsrett kan arbeidstaker kreve erstatning.
Erstatningen fastsettes i samsvar med § 15-12 andre ledd.
§ 14-5. Krav om skriftlig arbeidsavtale
(1) Det skal inngås skriftlig arbeidsavtale i alle arbeidsforhold. Arbeidsgiver skal
utforme et utkast til arbeidsavtale i samsvar med § 14-6. Arbeidstaker har rett til å la
seg bistå av en tillitsvalgt eller annen representant både ved utarbeidelse og ved
endringer i arbeidsavtalen.
(2) I arbeidsforhold med en samlet varighet av mer enn en måned skal skriftlig
arbeidsavtale foreligge snarest mulig og senest en måned etter at arbeidsforholdet
begynte.
(3) I arbeidsforhold med kortere varighet enn en måned eller ved utleie av
arbeidskraft, skal det umiddelbart inngås skriftlig arbeidsavtale.
§ 14-6. Minimumskrav til innholdet i den skriftlige avtalen
(1) Arbeidsavtalen skal inneholde opplysninger om forhold av vesentlig betydning i
arbeidsforholdet, herunder:
 a) partenes identitet,
 b) arbeidsplassen. Dersom det ikke eksisterer noen fast arbeidsplass eller
    hovedarbeidsplass skal arbeidsavtalen gi opplysning om at arbeidstakeren
    arbeider på forskjellige steder, og oppgi forretningsadressen eller eventuelt
    hjemstedet til arbeidsgiver,
 c) en beskrivelse av arbeidet eller arbeidstakerens tittel, stilling eller
    arbeidskategori,
 d) tidspunktet for arbeidsforholdets begynnelse,
 e) forventet varighet dersom arbeidsforholdet er midlertidig,
 f) eventuelle prøvetidsbestemmelser, jf. § 15-3 sjuende ledd og § 15-6,
 g) arbeidstakerens rett til ferie og feriepenger og reglene for fastsettelse av
    ferietidspunktet,
 h) arbeidstakerens og arbeidsgiverens oppsigelsesfrister,
  i) den gjeldende eller avtalte lønn ved arbeidsforholdets begynnelse, eventuelle
     tillegg og andre godtgjøringer som ikke inngår i lønnen, for eksempel
     pensjonsinnbetalinger og kost- eller nattgodtgjørelse, utbetalingsmåte og
     tidspunkt for lønnsutbetaling,
  j) lengde og plassering av den avtalte daglige og ukentlige arbeidstid,
 k) lengde av pauser,
  l) avtale om særlig arbeidstidsordning, jf. § 10-2 andre, tredje og fjerde ledd,
m) opplysninger om eventuelle tariffavtaler som regulerer arbeidsforholdet. Dersom
   avtale er inngått av parter utenfor virksomheten skal arbeidsavtalen inneholde
   opplysninger om hvem tariffpartene er.

(2) Informasjon nevnt i første ledd bokstavene g til k kan gis ved å henvise til lover,
forskrifter eller tariffavtaler som regulerer disse forholdene.
§ 14-7. Utenlandsstasjonert arbeidstaker
(1) Dersom arbeidstaker skal arbeide i utlandet i mer enn en måned, skal skriftlig
arbeidsavtale inngås før avreise. I tillegg til informasjon som nevnt i § 14-6 skal
avtalen minst regulere følgende:
 a) varigheten av arbeidet som skal utføres i utlandet,
 b) valutaen vederlaget skal utbetales i,
 c) eventuell kontant- og naturalytelse som er knyttet til utenlandsarbeidet,
 d) eventuelt vilkårene for arbeidstakerens hjemreise.

(2) Informasjon som nevnt i første ledd bokstavene b og c kan gis i form av en
henvisning til lover, forskrifter og/eller tariffavtaler som regulerer disse forholdene.
§ 14-8. Endringer i arbeidsforholdet
    Endringer i arbeidsforholdet som nevnt i §§ 14-6 og 14-7 skal tas inn i
arbeidsavtalen tidligst mulig og senest en måned etter at endringen trådte i kraft.
Dette gjelder likevel ikke dersom endringene i arbeidsforholdet skyldes endringer i
lover, forskrifter eller tariffavtaler, jf. § 14-6 andre ledd og § 14-7 andre ledd.
§ 14-9. Midlertidig ansettelse
(1) Arbeidstaker skal ansettes fast. Avtale om midlertidig ansettelse kan likevel
inngås:
 a) når arbeidets karakter tilsier det og arbeidet atskiller seg fra det som ordinært
    utføres i virksomheten,
 b) for arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat),
 c) for praksisarbeid,
 d) deltaker i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med Arbeids- og
    velferdsetaten,
 e) for idrettsutøvere, idrettstrenere, dommere og andre ledere innen den organiserte
    idretten.

(2) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om midlertidig ansettelse
for praksisarbeid og om hvilke typer arbeidsmarkedstiltak som omfattes av første
ledd bokstav d.
(3) Landsomfattende arbeidstakerorganisasjon kan inngå tariffavtale med en
arbeidsgiver eller en arbeidsgiverforening om adgang til midlertidig ansettelse
innenfor en nærmere angitt arbeidstakergruppe som skal utføre kunstnerisk arbeid,
forskningsarbeid eller arbeid i forbindelse med idrett. Dersom tariffavtalen er
bindende for et flertall av arbeidstakerne innenfor en nærmere angitt
arbeidstakergruppe i virksomheten, kan arbeidsgiver på samme vilkår inngå
midlertidig arbeidsavtale med andre arbeidstakere som skal utføre tilsvarende arbeid.
(4) Arbeidstaker som har vært ansatt i mer enn ett år, har krav på skriftlig varsel om
tidspunktet for fratreden senest en måned før fratredelsestidspunktet. Dette gjelder
likevel ikke deltaker i arbeidsmarkedstiltak som omfattes av andre ledd bokstav d.
Varselet skal anses for å være gitt når det er kommet fram til arbeidstakeren. Dersom
fristen ikke overholdes, kan arbeidsgiver ikke kreve at arbeidstakeren fratrer før en
måned etter at varsel er gitt.
(5) Midlertidige arbeidsavtaler opphører ved det avtalte tidsrommets utløp, eller når
det bestemte arbeidet er avsluttet, med mindre noe annet er skriftlig avtalt eller
fastsatt i tariffavtale. Arbeidstaker som har vært sammenhengende midlertidig ansatt
i mer enn fire år etter første ledd bokstav a og b, skal anses som fast ansatt slik at
reglene om oppsigelse av arbeidsforhold kommer til anvendelse. Dette gjelder likevel
ikke for arbeidstaker som er midlertidig ansatt etter første ledd bokstav c, d og e.
Endret ved lover 21 des 2005 nr. 121 (i kraft 1 jan 2006), 16 juni 2006 nr. 20 (i kraft 1 juli 2006 iflg. res. 16 juni 2006 nr.
631), 19 juni 2009 nr. 39 (i kraft 1 jan 2010 iflg. res. 19 juni 2009 nr. 822).

§ 14-10. Åremål
(1) Øverste leder i en virksomhet kan ansettes på åremål.
(2) Ansettelse på åremål kan avtales når dette anses nødvendig som følge av
overenskomst med fremmed stat eller internasjonal organisasjon.
Endret ved lov 21 des 2005 nr. 121 (i kraft 1 jan 2006).

§ 14-11. Virkninger av ulovlig midlertidig ansettelse
(1) Dersom det foreligger brudd på bestemmelsene i §§ 14-9 eller 14-10, skal retten
etter påstand fra arbeidstaker avsi dom for at det foreligger et fast arbeidsforhold eller
at arbeidsforholdet fortsetter. I særlige tilfeller kan retten likevel, etter påstand fra
arbeidsgiver, bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre dersom den etter en
avveining av partenes interesser finner at det vil være åpenbart urimelig at
arbeidsforholdet fortsetter.
(2) Ved brudd på bestemmelsene i §§ 14-9 eller 14-10 kan arbeidstakeren kreve
erstatning. Erstatningen fastsettes i samsvar med § 15-12 andre ledd.
§ 14-12. Innleie fra virksomhet som har til formål å drive utleie
(1) Innleie av arbeidstaker fra virksomhet som har til formål å drive utleie er tillatt i
samme utstrekning som det kan avtales midlertidig ansettelse etter § 14-9 første
ledd.
(2) I virksomhet som er bundet av tariffavtale kan arbeidsgiver og tillitsvalgte som til
sammen representerer et flertall av den arbeidstakerkategori innleien gjelder, inngå
skriftlig avtale om tidsbegrenset innleie uten hinder av det som er bestemt i første
ledd.
(3) Ved innleie etter denne paragraf gjelder reglene i § 14-9 femte ledd andre
punktum tilsvarende.
(4) Departementet kan i forskrift forby innleie av visse arbeidstakergrupper eller på
visse områder når viktige samfunnshensyn tilsier det.
Endret ved lover 21 des 2005 nr. 121 (i kraft 1 jan 2006), 19 juni 2009 nr. 39 (i kraft 1 jan 2010 iflg. res. 19 juni 2009 nr.
822).

§ 14-13. Innleie fra virksomhet som ikke har til formål å drive utleie
(1) Innleie fra virksomhet som ikke har til formål å drive utleie, er tillatt når den
innleide arbeidstaker er fast ansatt hos utleier. For at virksomheten skal sies ikke å
ha til formål å drive utleie, er det et vilkår at utleie skjer innenfor de samme
fagområder som utgjør utleierens hovedbeskjeftigelse og at utleieaktiviteten ikke
omfatter mer enn 50 prosent av de fast ansatte hos utleier. Innleier skal foreta
drøftelser med tillitsvalgte som til sammen representerer et flertall av den
arbeidstakerkategori innleien gjelder, før beslutning om innleie foretas.
(2) For innleie som overstiger 10 prosent av de ansatte hos innleier, likevel ikke færre
enn tre personer, eller som har en varighet ut over ett år, skal det inngås skriftlig
avtale med tillitsvalgte som til sammen representerer et flertall av den
arbeidstakerkategori innleien gjelder. Dette gjelder ikke for innleie innenfor samme
konsern.
(3) Etter krav fra tillitsvalgte som representerer den arbeidstakerkategori innleien
gjelder, skal arbeidsgiver dokumentere at vilkårene for innleie etter første ledd er
oppfylt.
(4) Departementet kan i forskrift forby innleie av visse arbeidstakergrupper eller på
visse områder når viktige samfunnshensyn tilsier det.
Endret ved lov 29 juni 2007 nr. 42 (i kraft 1 juli 2008 iflg. res. 29 feb 2008 nr. 200) som endret ved lov 21 des 2007 nr.
118.

§ 14-14. Virkninger av ulovlig innleie av arbeidstaker
(1) Dersom det foreligger brudd på bestemmelsene i § 14-12 skal retten etter
påstand fra den innleide arbeidstakeren avsi dom for at den innleide har et fast
arbeidsforhold hos innleier. I særlige tilfeller kan retten likevel, etter påstand fra
innleier, bestemme at den innleide arbeidstakeren ikke har et fast arbeidsforhold
dersom den etter en avveining av partenes interesser finner at dette vil være
åpenbart urimelig.
(2) Ved brudd på bestemmelsene i § 14-12 kan den innleide arbeidstaker kreve
erstatning fra innleier. Erstatningen fastsettes i samsvar med § 15-12 andre ledd.
§ 14-15. Utbetaling av lønn og feriepenger
(1) Hvis ikke annet er avtalt skal det foretas lønnsutbetaling minst to ganger i
måneden. Utbetalingstiden for feriepenger reguleres av ferieloven.
(2) Trekk i lønn og feriepenger kan ikke gjøres unntatt:
 a) når det er hjemlet i lov,
 b) for arbeidstakers egenandel til tjenestepensjonsordninger som er omfattet av
    foretakspensjonsloven, innskuddspensjonsloven eller offentlige
    tjenestepensjonsordninger.
 c) når det på forhånd er fastsatt ved skriftlig avtale,
 d) når det ved tariffavtale er fastsatt regler om lønnstrekk for fagforeningskontingent,
    herunder premie til kollektiv forsikring som er knyttet til medlemskap i fagforening,
    eller avgift til opplysnings- og utviklingsfond, eller til lavtlønnsfond,
 e) når det gjelder erstatning for skade eller tap som arbeidstaker i forbindelse med
    arbeidet forsettlig eller ved grov uaktsomhet har påført virksomheten, og
    arbeidstaker skriftlig erkjenner erstatningsansvar, eller dette er fastslått ved dom,
    eller arbeidstaker rettsstridig fratrer sin stilling,
  f) når det på grunn av gjeldende rutiner for beregning og utbetaling av lønn ikke har
     vært praktisk mulig å ta hensyn til fravær på grunn av arbeidsnedleggelse eller
     arbeidsstengning i avregningsperioden.

(3) Trekk i lønn eller feriepenger etter andre ledd bokstav c, e og f skal begrenses til
den del av kravet som overstiger det arbeidstaker med rimelighet trenger til
underhold for seg og sin husstand.
(4) Før trekk etter andre ledd bokstav e foretas, skal arbeidsgiver drøfte grunnlaget
for trekket og beløpets størrelse med arbeidstaker og med arbeidstakers tillitsvalgte
med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det.
(5) Ved utbetalingen eller straks etter denne skal arbeidstaker ha skriftlig oppgave
over beregningsmåten for lønn, beregningsgrunnlaget for feriepenger og trekk som er
foretatt.
Endret ved lov 19 juni 2009 nr. 39 (i kraft 1 jan 2010 iflg. res. 19 juni 2009 nr. 822).

§ 14-16. Arbeidsreglement
(1) Ved industriell virksomhet og ved handels- og kontorvirksomhet, som sysselsetter
mer enn 10 arbeidstakere, skal det for de arbeidstakere som ikke har en ledende
eller kontrollerende stilling, være arbeidsreglement. Departementet kan bestemme at
arbeidsreglement skal utarbeides i andre virksomheter for andre arbeidstakere enn
nevnt foran. Reglementet skal inneholde de ordensregler som trengs og regler for
arbeidsordningen. Reglementet må ikke inneholde bestemmelser som er i strid med
loven.
(2) I arbeidsreglementet kan ikke fastsettes bøter for forseelser mot reglementet. Ved
virksomhet som ikke kommer inn under første ledd kan det fastsettes
arbeidsreglement. §§ 14-17 til 14-20 skal i tilfelle gjelde tilsvarende.
§ 14-17. Fastsettelse av arbeidsreglement
(1) Ved virksomhet som er bundet av tariffavtale, kan arbeidsgiveren og
arbeidstakernes tillitsvalgte fastsette arbeidsreglement ved skriftlig avtale. Er avtalen
bindende for et flertall av arbeidstakerne, kan arbeidsgiveren gjøre reglementet
gjeldende for alle arbeidstakere innenfor de arbeidsområder avtalen gjelder for.
(2) Når ikke bestemmelsene i første ledd får anvendelse, må arbeidsreglementet for
å bli gyldig, godkjennes av Arbeidstilsynet. Utkast til reglement skal utarbeides av
arbeidsgiveren som skal forhandle med representanter for arbeidstakerne om
reglementets bestemmelser. Er virksomheten bundet av tariffavtale, skal
arbeidsgiveren forhandle med arbeidstakernes tillitsvalgte. Ellers skal arbeidstakerne
velge fem representanter som arbeidsgiveren skal forhandle med. Setter
arbeidstakernes representanter fram avvikende forslag til reglement, skal dette
vedlegges når arbeidsgiveren sender inn utkastet til godkjenning. Unnlater
arbeidstakernes representanter å forhandle om reglementet, skal arbeidsgiveren
opplyse om dette når utkastet sendes inn til godkjenning.
(3) Reglementet skal slås opp på ett eller flere iøynefallende steder i virksomheten og
deles ut til hver arbeidstaker som reglementet gjelder for.
Endret ved lov 15 des 2006 nr. 69 (i kraft 1 jan 2007 iflg. res. 15 des 2006 nr. 1406).

§ 14-18. Frist for innsendelse av arbeidsreglement
     Arbeidsgiveren skal ta initiativ til å få fastsatt reglement ved avtale etter § 14-17
første ledd eller sørge for å utarbeide utkast etter § 14-17 andre ledd så snart som
mulig. Reglementsutkast etter § 14-17 andre ledd skal sendes Arbeidstilsynet senest
tre måneder etter at virksomheten er satt i gang.
Endret ved lov 15 des 2006 nr. 69 (i kraft 1 jan 2007 iflg. res. 15 des 2006 nr. 1406).

§ 14-19. Arbeidsreglementets gyldighet
(1) Arbeidsreglementet er bare gyldig når det er istandbrakt på lovlig måte og når det
ikke inneholder bestemmelser som strider mot loven.
(2) Dersom utkast etter § 14-17 andre ledd inneholder bestemmelser som strider mot
loven eller er ubillige overfor arbeidstakerne, eller dersom utkastet ikke er istandbrakt
på lovlig måte, skal Arbeidstilsynet nekte å godkjenne det.
(3) Dersom et reglement fastsatt ved avtale etter § 14-17 første ledd inneholder
bestemmelser som strider mot loven, skal Arbeidstilsynet gjøre partene i avtalen
oppmerksom på dette, og påse at bestemmelsene blir rettet.
Endret ved lov 15 des 2006 nr. 69 (i kraft 1 jan 2007 iflg. res. 15 des 2006 nr. 1406).

§ 14-20. Endringer i arbeidsreglement
      Reglene i §§ 14-16 til 14-19 gjelder tilsvarende når det skal gjøres endring i eller
tillegg til arbeidsreglement.
Kapittel 15. Opphør av arbeidsforhold

§ 15-1. Drøfting før beslutning om oppsigelse
    Før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse, skal spørsmålet så langt det er
praktisk mulig drøftes med arbeidstaker og med arbeidstakers tillitsvalgte, med
mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det. Både grunnlaget for oppsigelsen og
eventuell utvelgelse mellom flere ansatte av hvem som skal sies opp, skal drøftes.
Endret ved lov 19 juni 2009 nr. 39 (i kraft 1 jan 2010 iflg. res. 19 juni 2009 nr. 822).

§ 15-2. Informasjon og drøfting ved masseoppsigelser
(1) Med masseoppsigelser menes oppsigelser som foretas overfor minst 10
arbeidstakere innenfor et tidsrom på 30 dager, uten at oppsigelsene er begrunnet i
de enkelte arbeidstakeres forhold. Andre former for opphør av arbeidskontrakter som
ikke er begrunnet i de enkelte arbeidstakeres forhold, skal tas med i beregningen
såfremt minst fem sies opp.
(2) Arbeidsgiver som vurderer å gå til masseoppsigelser, skal så tidlig som mulig
innlede drøftinger med arbeidstakernes tillitsvalgte med sikte på å komme fram til en
avtale for å unngå masseoppsigelser eller for å redusere antall oppsagte. Vurderer
arbeidsgiver å legge ned virksomheten eller en selvstendig del av denne, og
nedleggelsen innebærer en masseoppsigelse, skal også muligheten for videre drift
drøftes, herunder om mulighetene for de ansattes overtakelse av virksomheten.
Dersom oppsigelser ikke kan unngås, skal de uheldige sidene ved dem søkes
redusert. Drøftingene skal omfatte mulige sosiale tiltak med sikte på blant annet
støtte til omplassering eller omskolering av de oppsagte. Arbeidstakernes tillitsvalgte
kan la seg bistå av sakkyndige. Arbeidsgiver har plikt til å innlede drøftinger selv om
de planlagte oppsigelsene skyldes andre enn arbeidsgiver og som har
beslutningsmyndighet overfor denne, f.eks. en konsernledelse.
(3) Arbeidsgiver har plikt til å gi tillitsvalgte alle relevante opplysninger, herunder
skriftlig melding om:
 a) grunnene til eventuelle oppsigelser,
 b) antall arbeidstakere som vil kunne bli oppsagt,
 c) hvilke arbeidsgrupper de tilhører,
 d) antall arbeidstakere som normalt er ansatt,
 e) hvilke arbeidstakergrupper som normalt er sysselsatt,
  f) over hvilken periode oppsigelsene vil kunne bli foretatt,
 g) forslag til kriterier for utvelgelse av de som eventuelt skal sies opp,
 h) forslag til kriterier for beregning av eventuelle ekstraordinære sluttvederlag.

Meldingen skal gis tidligst mulig og senest samtidig med at arbeidsgiver innkaller til
drøftinger. Tilsvarende melding skal også gis til Arbeids- og velferdsetaten, jf.
arbeidsmarkedsloven § 8.
(4) Arbeidstakernes tillitsvalgte kan kommentere meldingen direkte overfor Arbeids-
og velferdsetaten.
(5) Planlagte masseoppsigelser får tidligst virkning 30 dager etter at Arbeids- og
velferdsetaten er underrettet. Arbeids- og velferdsetaten kan forlenge fristen i
henhold til arbeidsmarkedsloven § 8 tredje ledd.
Endret ved lover 16 juni 2006 nr. 20 (i kraft 1 juli 2006 iflg. res. 16 juni 2006 nr. 631), 6 juni 2008 nr. 38 (i kraft 1 juli 2008
iflg. res. 6 juni 2008 nr. 542).

§ 15-3. Oppsigelsesfrister
(1) Hvis ikke annet er skriftlig avtalt eller fastsatt i tariffavtale, gjelder en gjensidig
oppsigelsesfrist på én måned. Før oppsigelse har funnet sted, kan avtale om kortere
oppsigelsesfrist bare inngås mellom arbeidsgiveren og tillitsvalgte ved virksomhet
som er bundet av tariffavtale. Departementet kan gi forskrift om kortere
oppsigelsesfrist for deltakere i arbeidsmarkedstiltak.
(2) For arbeidstaker som har vært ansatt i minst fem år sammenhengende i samme
virksomhet når oppsigelsen gis, gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på minst to
måneder. Har arbeidstakeren vært ansatt i minst 10 år sammenhengende i samme
virksomhet, er den gjensidige oppsigelsesfristen minst tre måneder.
(3) Blir arbeidstaker sagt opp etter minst 10 års sammenhengende ansettelse i
samme virksomhet, skal oppsigelsesfristen være minst fire måneder dersom den
finner sted etter at arbeidstakeren er fylt 50 år, minst fem måneder etter fylte 55 år og
minst seks måneder etter fylte 60 år. Arbeidstakeren kan si opp arbeidsavtalen med
en oppsigelsesfrist på minst tre måneder.
(4) Oppsigelsesfrister som er fastsatt i første til tredje ledd løper fra og med første
dag i måneden etter at oppsigelsen fant sted.
(5) Den sammenhengende ansettelse som kreves i andre og tredje ledd avbrytes
ikke ved midlertidig fratreden i henhold til oppsigelse på grunn av lovlig arbeidskamp.
Den tid arbeidstakeren er fraværende skal likevel ikke medregnes, med mindre noe
annet avtales ved arbeidskampens avslutning.
(6) Ved beregning av ansettelsestid etter denne paragraf skal medregnes den tid
arbeidstakeren har vært ansatt i annen virksomhet innenfor konsern som
arbeidsgiver tilhører eller innenfor annen gruppe av virksomheter som er knyttet
sammen gjennom eierinteresser eller felles ledelse på en slik måte at det er naturlig
å se ansettelsesforholdene i sammenheng. Har virksomheten eller del av den blitt
overdratt eller leiet ut til ny arbeidsgiver, skal også medregnes den tid arbeidstakeren
har vært ansatt hos den tidligere arbeidsgiver eller i virksomhet innenfor konsern eller
gruppe av virksomheter som den tidligere arbeidsgiver tilhørte.
(7) Ved arbeidsavtaler der arbeidstaker skriftlig er ansatt på en bestemt prøvetid,
gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på 14 dager, med mindre noe annet er skriftlig
avtalt eller fastsatt i tariffavtale.
(8) Partene kan ikke ved tariffavtale eller annen avtale fravike oppsigelsesfristene i
andre eller tredje ledd før oppsigelse har funnet sted, eller bestemme at
oppsigelsesfristen ved oppsigelse fra arbeidstakerens side skal være lenger enn ved
oppsigelse fra arbeidsgiverens side.
(9) Arbeidstaker som er permittert uten lønn i forbindelse med driftsinnskrenkning
eller driftsstans, kan gå til oppsigelse med en oppsigelsesfrist på 14 dager regnet fra
den dag oppsigelsen blir mottatt av arbeidsgiver. Dette gjelder uansett hvilken
oppsigelsesfrist som følger av loven eller avtale.
(10) Dersom ulykker, naturhendelser eller andre uforutsette hendelser gjør det
nødvendig helt eller delvis å innstille driften, og arbeidstaker derfor sies opp, kan
oppsigelsesfristen overfor arbeidstakere ved det arbeid som må innstilles, settes ned
til 14 dager regnet fra hendelsen. Er gjeldende oppsigelsesfrist kortere enn 14 dager,
gjelder denne. Oppsigelsesfristen kan ikke settes ned etter dette ledd ved
arbeidsgivers død eller konkurs, og heller ikke ved arbeidsstans som skyldes at
arbeidsrom, maskiner, redskap, arbeidsmaterialer eller andre hjelpemidler som
arbeidsgiver skal stille til rådighet, ikke kan brukes, med mindre arbeidstakeren selv
er skyld i arbeidsstansen.
Endret ved lov 15 juni 2007 nr. 21.

§ 15-4. Formkrav ved oppsigelse
(1) Oppsigelse skal skje skriftlig.
(2) Oppsigelse fra arbeidsgivers side skal leveres til arbeidstaker personlig eller
sendes i rekommandert brev til arbeidstakers oppgitte adresse. Oppsigelsen skal
anses for å ha funnet sted når den er kommet fram til arbeidstaker. Oppsigelsen skal
inneholde opplysninger om
  a) arbeidstakers rett til å kreve forhandling og reise søksmål,
 b) retten til å fortsette i stillingen etter bestemmelsene i §§ 17-3, 17-4 og 15-11,
 c) de frister som gjelder for å kreve forhandling, reise søksmål og for å fortsette i
    stillingen, og
 d) hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt i en eventuell tvist.

Er oppsigelsen begrunnet i virksomhetens forhold, skal den også inneholde
opplysninger om fortrinnsrett etter § 14-2.
(3) Dersom arbeidstaker krever det, skal arbeidsgiver oppgi de omstendigheter som
påberopes som grunn for oppsigelsen. Arbeidstaker kan kreve å få opplysningene
skriftlig.
Endret ved lov 15 des 2006 nr. 69 (i kraft 1 jan 2007 iflg. res. 15 des 2006 nr. 1406).

§ 15-5. Virkninger av formfeil ved oppsigelse
(1) Dersom arbeidsgivers oppsigelse ikke er gitt skriftlig eller ikke inneholder
opplysninger som nevnt i § 15-4 og arbeidstaker går til søksmål innen 4 måneder
etter at oppsigelsen fant sted, skal oppsigelsen kjennes ugyldig, med mindre særlige
omstendigheter gjør dette åpenbart urimelig.
(2) Er oppsigelsen ugyldig, kan arbeidstaker kreve erstatning. Det samme gjelder
dersom oppsigelsen er mangelfull, men arbeidstaker ikke krever dom for ugyldighet
eller det ikke blir avsagt dom for ugyldighet fordi særlige omstendigheter gjør dette
åpenbart urimelig, jf. første ledd. Erstatningen fastsettes i samsvar med § 15-12
andre ledd.
§ 15-6. Oppsigelsesvern i arbeidsavtaler med bestemt prøvetid
(1) Blir arbeidstaker som skriftlig er ansatt på en bestemt prøvetid, sagt opp, må
oppsigelsen være begrunnet i arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet
eller pålitelighet.
(2) Bestemmelsene i paragrafen her innskrenker ikke arbeidsgivers rett til å si opp
arbeidstaker etter § 15-7.
(3) Bestemmelsene i paragrafen her gjelder bare dersom oppsigelsen blir gitt innen
utløpet av den avtalte prøvetiden. Prøvetid kan avtales for en periode på inntil seks
måneder, jf. likevel fjerde ledd.
(4) Dersom arbeidstaker har vært fraværende fra arbeidet i prøvetiden, kan
arbeidsgiver forlenge den avtalte prøvetiden med en periode som tilsvarer lengden
av fraværet. Forlengelse kan bare skje når arbeidstaker ved ansettelsen er skriftlig
orientert om adgangen til dette og arbeidsgiver skriftlig har orientert arbeidstaker om
forlengelsen innen utløpet av prøvetiden. Det er ikke adgang til forlengelse ved
fravær som er forårsaket av arbeidsgiver.
(5) Departementet kan gi forskrift om adgang til å avtale lengre prøvetid enn seks
måneder for visse arbeidstakergrupper.
§ 15-7. Vern mot usaklig oppsigelse
(1) Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens,
arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.
(2) Skyldes oppsigelsen driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, er den ikke
saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid i virksomheten å
tilby arbeidstaker. Ved avgjørelse av om en oppsigelse har saklig grunn i
driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, skal det foretas en avveining mellom
virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker.
(3) En oppsigelse som skyldes at arbeidsgiver setter ut eller tar sikte på å sette ut
virksomhetens drift på oppdrag ved bruk av selvstendige oppdragstakere, er ikke
saklig med mindre det er nødvendig av hensyn til virksomhetens fortsatte drift.
Endret ved lov 19 juni 2009 nr. 39 (i kraft 1 jan 2010 iflg. res. 19 juni 2009 nr. 822).

§ 15-8. Oppsigelsesvern ved sykdom
(1) Arbeidstaker som helt eller delvis er borte fra arbeidet på grunn av ulykke eller
sykdom kan ikke av denne grunn sies opp de første 12 månedene etter at
arbeidsuførheten inntrådte.
(2) Oppsigelse som finner sted innenfor det tidsrom arbeidstaker er vernet mot
oppsigelse etter denne paragraf, skal anses å ha sin grunn i sykefraværet dersom
ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig.
(3) Arbeidstaker som påberoper seg oppsigelsesvern etter denne paragraf, må ved
legeattest eller på annen måte innen rimelig tid gi varsel om grunnen til fraværet. Om
arbeidsgiver krever det, må det samlede sykefravær godtgjøres ved legeattest.
§ 15-9. Oppsigelsesvern ved svangerskap, og etter fødsel eller adopsjon
(1) Arbeidstaker som er gravid kan ikke av den grunn sies opp. Oppsigelse som
finner sted i denne perioden, skal anses å ha sin grunn i dette forhold dersom ikke
noe annet gjøres overveiende sannsynlig. Graviditeten må dokumenteres ved
legeattest dersom arbeidsgiver krever det.
(2) Arbeidstaker som har permisjon etter §§ 12-2, 12-3, 12-4 eller 12-5 første ledd i
inntil ett år, må ikke sies opp med virkning i fraværsperioden når arbeidsgiver er klar
over at fraværet skyldes disse grunner eller arbeidstaker uten unødig opphold gir
beskjed om at dette er grunnen for fraværet. Er arbeidstaker lovlig sagt opp til
fratreden på et tidspunkt som faller innenfor dette tidsrommet, er oppsigelsen gyldig,
men oppsigelsen forlenges med et tilsvarende tidsrom.
(3) For arbeidstaker som har permisjon etter §§ 12-5 andre ledd eller 12-6 utover ett
år, gjelder første ledd første og andre punktum tilsvarende.
§ 15-10. Oppsigelsesvern ved militærtjeneste mv.
(1) Arbeidstaker kan ikke sies opp på grunn av permisjon etter § 12-12. Ved
permisjon etter § 12-12 første ledd andre punktum omfatter oppsigelsesvernet også
perioder hvor arbeidstaker ikke er fraværende fra arbeidet.
(2) Oppsigelse som finner sted umiddelbart før eller innenfor det tidsrom arbeidstaker
er fraværende fra arbeidet på grunn av permisjon etter § 12-12, skal anses å ha sin
grunn i dette forholdet, dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig.
§ 15-11. Retten til å fortsette i stillingen
(1) Ved tvist om et arbeidsforhold lovlig er brakt til opphør etter reglene i § 15-7 kan
arbeidstaker fortsette i stillingen så lenge forhandlinger pågår etter § 17-3.
(2) Dersom søksmål reises innen de frister som følger av § 17-4, kan arbeidstaker
fortsette i stillingen. Etter krav fra arbeidsgiver kan retten likevel bestemme at
arbeidstaker skal fratre under sakens behandling dersom retten finner det urimelig at
arbeidsforholdet opprettholdes under sakens behandling. Dette gjelder også ved hel
eller delvis nedleggelse av virksomheten. Retten fastsetter samtidig fristen for
arbeidstakers fratreden.
(3) Retten til å fortsette i stillingen gjelder ikke ved tvist om avskjed, oppsigelse i
prøvetiden, for innleid arbeidstaker eller midlertidig ansatt. Etter krav fra arbeidstaker
kan retten likevel bestemme at arbeidsforholdet skal fortsette inntil saken er
rettskraftig avgjort, dersom søksmål reises innen fristene i § 17-4.
(4) Retten til å fortsette i stillingen gjelder ikke for deltakere i arbeidsmarkedstiltak i
regi av eller i samarbeid med Arbeids- og velferdsetaten som sies opp fordi
vedkommende skaffes ordinært arbeid, overføres til annet tiltak eller tiltaket avsluttes.
(5) Retten kan bestemme at arbeidstaker som er urettmessig utestengt fra
arbeidsplassen etter at oppsigelsesfristen eller tidsrommet for arbeidsavtalen er
utløpt, har rett til å gjeninntre i stillingen dersom arbeidstaker ber om dette innen fire
uker fra utestengningen.
Endret ved lover 21 des 2005 nr. 121 (i kraft 1 jan 2006), 16 juni 2006 nr. 20 (i kraft 1 juli 2006 iflg. res. 16 juni 2006 nr.
631), 19 juni 2009 nr. 39 (i kraft 1 jan 2010 iflg. res. 19 juni 2009 nr. 822).

§ 15-12. Virkninger av usaklig oppsigelse mv.
(1) Dersom oppsigelsen er i strid med §§ 15-6 til 15-10, skal retten, etter påstand fra
arbeidstaker, kjenne oppsigelsen ugyldig. I særlige tilfeller kan retten, etter påstand
fra arbeidsgiver, bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre dersom den etter
avveining av partenes interesser finner at det vil være åpenbart urimelig at
arbeidsforholdet fortsetter.
(2) Arbeidstaker kan kreve erstatning dersom oppsigelsen er i strid med §§ 15-6 til
15-11. Erstatningen fastsettes til det beløp som retten finner rimelig under hensyn til
det økonomiske tap, arbeidsgivers og arbeidstakers forhold og omstendighetene for
øvrig.
§ 15-13. Suspensjon
(1) Dersom det er grunn til å anta at en arbeidstaker har gjort seg skyldig i forhold
som kan medføre avskjed etter § 15-14 og virksomhetens behov tilsier det, kan
arbeidsgiver pålegge arbeidstaker å fratre arbeidsforholdet mens saken undersøkes.
(2) Det skal vurderes fortløpende om vilkårene etter første ledd er oppfylt. Dersom
dette ikke er tilfelle, skal suspensjonen straks oppheves. Suspensjon utover tre
måneder må være begrunnet i forholdets særlige art.
(3) Arbeidstaker beholder den lønn vedkommende hadde på suspensjonstidspunktet
frem til suspensjonen opphører.
(4) Ved suspensjon gjelder bestemmelsene i §§ 15-1, 15-4 og 15-12 tilsvarende så
langt de passer.
§ 15-13a. Opphør av arbeidsforhold grunnet alder
(1) Arbeidsforholdet kan bringes til opphør når arbeidstaker fyller 70 år. Lavere
aldersgrense kan følge av annet grunnlag når grensen er saklig begrunnet og ikke
uforholdsmessig inngripende, jf. § 13-3 andre ledd.
(2) Arbeidstaker har krav på skriftlig varsel om tidspunktet for fratreden. Fratreden
kan tidligst kreves seks måneder etter den første dag i måneden etter at varslet er
kommet frem til arbeidstaker.
(3) Før varsel gis skal arbeidsgiver så langt det er mulig innkalle arbeidstaker til en
samtale, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det.
(4) Arbeidstaker som ønsker å fratre, har en tilsvarende varslingsfrist på en måned,
likevel slik at kravet til skriftlighet ikke gjelder.
Tilføyd ved lov 19 juni 2009 nr. 39 (i kraft 1 jan 2010 iflg. res. 19 juni 2009 nr. 822).

§ 15-14. Avskjed
(1) Arbeidsgiver kan avskjedige en arbeidstaker med påbud om øyeblikkelig
fratreden dersom denne har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig
mislighold av arbeidsavtalen.
(2) Ved avskjed gjelder bestemmelsene i §§ 15-1 og 15-4 tilsvarende.
(3) Dersom avskjeden er urettmessig, skal retten kjenne den ugyldig etter påstand fra
arbeidstaker. I særlige tilfeller kan retten likevel, etter påstand fra arbeidsgiver,
bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre dersom den etter avveining av partenes
interesser finner at det vil være åpenbart urimelig at arbeidsforholdet fortsetter.
Retten kan også bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre når den finner at
vilkårene for saklig oppsigelse er til stede.
(4) Arbeidstaker kan kreve erstatning dersom avskjeden er urettmessig. Erstatningen
fastsettes i samsvar med § 15-12 andre ledd.
Endret ved lov 15 juni 2007 nr. 21.

§ 15-15. Attest
(1) Arbeidstaker som fratrer etter lovlig oppsigelse har krav på skriftlig attest av
arbeidsgiver. Attesten skal inneholde opplysninger om arbeidstakers navn,
fødselsdato, hva arbeidet har bestått i og om arbeidsforholdets varighet.
(2) Denne bestemmelse begrenser ikke arbeidstakers rett til å kreve en mer utførlig
attest i arbeidsforhold hvor dette er sedvane og ikke annet er fastsatt i tariffavtale.
(3) Arbeidstaker som blir avskjediget har også krav på attest, men arbeidsgiver kan
uten nærmere angivelse av grunnen opplyse i attesten at arbeidstakeren er
avskjediget.
§ 15-16. Virksomhetens øverste leder
(1) Arbeidsgiver kan inngå skriftlig avtale med virksomhetens øverste leder om at
tvister i forbindelse med opphør av arbeidsforholdet skal løses ved voldgift.
(2) Reglene om oppsigelse i dette kapittel gjelder ikke for virksomhetens øverste
leder dersom vedkommende i forhåndsavtale har sagt fra seg slike rettigheter mot
etterlønn ved fratreden.
§ 15-17. Oppsigelse ved arbeidskonflikt
     Bestemmelsene i dette kapittel gjelder ikke ved oppsigelse etter
arbeidstvistloven § 29 eller tjenestetvistloven § 22. Uten hensyn til arbeidstakerens
ansettelsestid er oppsigelsesfristen 14 dager ved oppsigelse etter arbeidstvistloven,
hvis ikke annet er fastsatt ved skriftlig avtale eller tariffavtale.

Kapittel 16. Arbeidstakernes rettigheter ved virksomhetsoverdragelse

§ 16-1. Hva kapitlet omfatter
(1) Dette kapittel kommer til anvendelse ved overdragelse av en virksomhet eller del
av virksomhet til en annen arbeidsgiver. Med overdragelse menes overføring av en
selvstendig enhet som beholder sin identitet etter overføringen.
(2) §§ 16-2 og 16-4 får ikke anvendelse ved overdragelse fra et konkursbo.
§ 16-2. Lønns- og arbeidsvilkår
(1) Tidligere arbeidsgivers rettigheter og plikter som følger av arbeidsavtale eller
arbeidsforhold som foreligger på det tidspunkt overdragelsen finner sted, overføres til
den nye arbeidsgiver. Krav etter første punktum kan fortsatt gjøres gjeldende overfor
den tidligere arbeidsgiver.
(2) Ny arbeidsgiver blir bundet av tariffavtale som tidligere arbeidsgiver var bundet
av. Dette gjelder ikke hvis ny arbeidsgiver senest innen tre uker etter
overdragelsestidspunktet skriftlig erklærer overfor fagforeningen at ny arbeidsgiver
ikke ønsker å bli bundet. De overførte arbeidstakerne har likevel rett til å beholde de
individuelle arbeidsvilkår som følger av tariffavtale som den tidligere arbeidsgiver var
bundet av. Dette gjelder inntil denne tariffavtalen utløper eller til det inngås ny
tariffavtale som er bindende for den nye arbeidsgiver og de overførte arbeidstakere.
(3) Arbeidstakernes rett til videre opptjening av alders-, etterlatte- og uførepensjon i
henhold til kollektiv tjenestepensjon, overføres til ny arbeidsgiver etter reglene i første
og andre ledd. Ny arbeidsgiver kan velge å gjøre allerede eksisterende
pensjonsordninger gjeldende for de overførte arbeidstakerne. Dersom
arbeidstakernes tidligere pensjonsordninger ikke kan videreføres etter overdragelsen,
skal ny arbeidsgiver sørge for at de overførte arbeidstakerne sikres rett til videre
opptjening etter en annen kollektiv pensjonsordning.
§ 16-3. Reservasjonsrett mv.
(1) Arbeidstaker kan motsette seg at arbeidsforholdet overføres til ny arbeidsgiver.
(2) Arbeidstaker som motsetter seg at arbeidsforholdet overføres til ny arbeidsgiver,
må skriftlig underrette tidligere arbeidsgiver om dette innen den frist denne har
fastsatt. Fristen kan ikke være kortere enn 14 dager etter at informasjon etter § 16-6
er gitt.
(3) Arbeidstaker som har vært ansatt i virksomheten i til sammen minst 12 måneder
de siste to år før overdragelsestidspunktet, og som gjør gjeldende reservasjonsrett
etter denne paragraf, har fortrinnsrett til ny ansettelse hos tidligere arbeidsgiver i ett
år fra overdragelsestidspunktet, med mindre det gjelder en stilling arbeidstaker ikke
er kvalifisert for. Fortrinnsretten faller bort dersom arbeidstaker ikke har akseptert et
tilbud om ansettelse i en passende stilling senest 14 dager etter at tilbudet ble
mottatt. Fortrinnsrett etter §§ 10-2 fjerde ledd, 14-2 og 14-3 går foran fortrinnsrett
etter paragrafen her.
Endret ved lover 21 des 2005 nr. 121 (i kraft 1 jan 2006), 19 juni 2009 nr. 39 (i kraft 1 jan 2010 iflg. res. 19 juni 2009 nr.
822).

§ 16-4. Vern mot oppsigelse
(1) Overdragelse av virksomhet til annen arbeidsgiver er ikke i seg selv grunn for
oppsigelse eller avskjed fra tidligere eller ny arbeidsgiver.
(2) Dersom arbeidsavtale eller arbeidsforhold opphører fordi skifte av arbeidsgiver
medfører vesentlige endringer i arbeidsvilkårene til skade for arbeidstaker, anses
opphøret som en følge av arbeidsgivers forhold.
(3) Ved tvister etter denne paragraf gjelder bestemmelsene i §§ 15-11 og 15-12
tilsvarende, med unntak av § 15-12 første ledd siste punktum. Bestemmelsene i
kapittel 17 gjelder tilsvarende så langt de passer.
§ 16-5. Informasjon og drøfting med tillitsvalgte
(1) Tidligere og ny arbeidsgiver skal så tidlig som mulig gi informasjon om og drøfte
overdragelsen med arbeidstakernes tillitsvalgte.
(2) Det skal gis særskilt informasjon om:
 a) grunnen til overdragelsen,
 b) fastsatt eller foreslått dato for overdragelsen,
 c) de rettslige, økonomiske og sosiale følger av overdragelsen for arbeidstakerne,
 d) endringer i tariffavtaleforhold,
 e) planlagte tiltak overfor arbeidstakerne,
  f) reservasjons- og fortrinnsrett, og fristen for å utøve slike rettigheter.

(3) Dersom tidligere eller ny arbeidsgiver planlegger tiltak overfor arbeidstakerne,
skal dette så tidlig som mulig drøftes med tillitsvalgte med sikte på å oppnå en avtale.
§ 16-6. Informasjon til arbeidstakerne
    Tidligere og ny arbeidsgiver skal så tidlig som mulig informere de berørte
arbeidstakere om overdragelse som nevnt i § 16-1. Det skal gis særskilt informasjon
om forhold nevnt i § 16-5 andre ledd bokstavene a til f.
§ 16-7. Representasjon
(1) Hvis virksomheten bevarer sin uavhengighet, skal de tillitsvalgte som berøres av
overdragelse som nevnt i § 16-1, beholde sin rettsstilling og funksjon.
(2) Hvis virksomheten ikke bevarer sin uavhengighet, skal de overførte arbeidstakere
som var representert før overdragelsen, fortsatt være representert på en egnet måte
fram til nyvalg kan finne sted.
(3) Første ledd kommer ikke til anvendelse dersom overdragelsen medfører at
grunnlaget for arbeidstakernes representasjon opphører. I slike tilfeller skal
tillitsvalgte fortsatt være sikret vern i samsvar med avtaler som beskytter tillitsvalgte
på dette området.

Kapittel 17. Tvister om arbeidsforhold

§ 17-1. Tvister om arbeidsforhold
(1) I søksmål om rettigheter eller plikter etter denne lov gjelder domstolloven og
tvisteloven, med de særregler som går fram av dette kapittel.
(2) I forbindelse med søksmålet kan retten også behandle krav om oppgjør av lønn
og feriepenger. Det samme gjelder andre krav som står i sammenheng med eller
kommer i stedet for krav etter første ledd, dersom det ikke vil være til vesentlig
ulempe for behandlingen av saken. Rettens avgjørelse etter forrige punktum kan ikke
angripes.
(3) Mekling i forliksråd finner ikke sted for krav som er gjenstand for forhandlinger
etter § 17-3, krav som nevnt i § 17-1 andre ledd eller krav som har vært prøvet for
tvisteløsningsnemnd etter § 17-2.
(4) Ved søksmål som omfattes av § 17-4 første ledd skal retten påskynde saken
mest mulig og om nødvendig beramme saken utenom tur.
Endret ved lover 17 juni 2005 nr. 90 (i kraft 1 jan 2008 iflg. res. 26 jan 2007 nr. 88) som endret ved lov 26 jan 2007 nr. 3,
19 juni 2009 nr. 39 (i kraft 1 jan 2010 iflg. res. 19 juni 2009 nr. 822).

§ 17-2. Tvisteløsningsnemnd
(1) Tvist som nevnt i §§ 10-13, 12-14 og 14-3 kan bringes inn for en
tvisteløsningsnemnd for avgjørelse.
(2) Tvist kan ikke bringes inn for domstolene før den har vært prøvet for nemnda og
avgjørelse fra nemnda foreligger. Ved domstolsprøving av tvisten skal den
konklusjon nemnda har kommet til stå ved lag mens saken er til behandling ved
domstolene. Dersom dette vil virke urimelig, kan retten etter krav fra en av partene
fastsette en annen midlertidig ordning.
(3) Frist for å bringe tvisten inn for domstolene er åtte uker fra det tidspunkt nemndas
avgjørelse foreligger.
(4) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om oppnevning av
nemndas medlemmer, om dens sammensetning, om frister for å fremme sak for
nemnda og om øvrige regler om saksbehandlingen.
Endret ved lov 15 des 2006 nr. 69 (i kraft 1 jan 2007 iflg. res. 15 des 2006 nr. 1406).

§ 17-3. Rett til å kreve forhandlinger
(1) Arbeidstaker som vil gjøre gjeldende at en oppsigelse eller avskjed er ulovlig, at
det er brudd på lovens regler om fortrinnsrett eller at det har skjedd en ulovlig
midlertidig ansettelse, innleie eller suspensjon, kan kreve forhandlinger med
arbeidsgiver. Det samme gjelder hvis arbeidstaker vil kreve erstatning på grunn av
forhold som nevnt i første punktum.
(2) Arbeidstaker som vil kreve forhandlinger må skriftlig underrette arbeidsgiver om
dette innen to uker. Fristen til å kreve forhandlinger regnes fra:
 a) oppsigelsen eller avskjeden fant sted,
 b) arbeidsgiver avslo krav fra arbeidstaker om fortrinnsrett til ny stilling,
 c) arbeidstaker fratrådte ved tvist om det har foreligget ulovlig innleie eller
    midlertidig ansettelse, eller
 d) suspensjonens opphørstidspunkt.

Ved tvist om det foreligger lovlig innleie, midlertidig ansettelse eller suspensjon
gjelder ingen frist for å kreve forhandlinger.
(3) Arbeidsgiver skal sørge for at forhandlingsmøte blir holdt snarest mulig og senest
innen to uker etter at kravet er mottatt.
(4) Dersom arbeidstaker reiser søksmål eller underretter arbeidsgiver om at søksmål
vil bli reist uten at forhandlinger har vært holdt, kan arbeidsgiver kreve forhandlinger
med arbeidstaker. Krav om forhandlinger skal framsettes skriftlig så snart som mulig
og senest to uker etter at arbeidsgiver er underrettet om at søksmål er eller vil bli
reist. Arbeidsgiver skal sørge for at forhandlingsmøte blir holdt i samsvar med
regelen i foregående ledd. Dersom søksmål er reist, skal arbeidsgiver skriftlig
underrette retten om at forhandlinger vil bli holdt. Arbeidstaker plikter å møte til
forhandlingene.
(5) Arbeidstaker og arbeidsgiver har rett til å la seg bistå av rådgiver under
forhandlingene. Forhandlingene må være sluttført senest to uker etter datoen for det
første forhandlingsmøtet, med mindre partene blir enige om å fortsette
forhandlingene. Fra forhandlingene skal det settes opp protokoll, som skal
underskrives av partene og deres rådgivere.
(6) I tvist om innleie rettes krav om forhandlinger mot innleier. Det som står om
arbeidsgiver i paragrafen her gjelder tilsvarende for innleier.
§ 17-4. Søksmålsfrister i tvister om oppsigelse, avskjed, suspensjon mv.
(1) Ved tvist om oppsigelse, avskjed, brudd på lovens regler om fortrinnsrett eller om
det har foreligget ulovlig midlertidig ansettelse, innleie, eller suspensjon, er
søksmålsfristen åtte uker. Dersom arbeidstaker bare krever erstatning, er
søksmålsfristen seks måneder. Partene kan i den enkelte sak bli enige om en lengre
søksmålsfrist.
(2) Søksmålsfristen etter første ledd regnes fra forhandlingenes avslutning. Er
forhandlinger ikke holdt, regnes fristen fra de tidspunkter som er nevnt i § 17-3 andre
ledd.
(3) Dersom arbeidsgivers oppsigelse eller avskjed ikke oppfyller formkravene i § 15-4
første og andre ledd, gjelder ingen søksmålsfrist.
(4) Ved tvist om det foreligger ulovlig midlertidig ansettelse, innleie eller suspensjon
gjelder ingen søksmålsfrist.
(5) Retten til å fortsette i stillingen etter § 15-11 gjelder dersom søksmål reises innen
utløpet av oppsigelsesfristen, og innen åtte uker fra forhandlingenes avslutning eller
fra oppsigelsen fant sted. Det samme gjelder hvis arbeidstaker innen utløpet av
oppsigelsesfristen skriftlig underretter arbeidsgiver om at søksmål vil bli reist innen
åtte-ukersfristen. Fristene gjelder ikke dersom arbeidsgivers oppsigelse ikke oppfyller
formkravene i § 15-4 første og andre ledd, jf. tredje ledd i paragrafen her. Retten kan
bestemme at arbeidsforholdet skal fortsette, jf. § 15-11 tredje ledd, dersom søksmål
med krav om dette reises innen åtte uker fra tidspunktet for arbeidstakers fratreden
eller fra forhandlingenes avslutning.
Endret ved lover 15 des 2006 nr. 69 (i kraft 1 jan 2007 iflg. res. 15 des 2006 nr. 1406), 19 juni 2009 nr. 39 (i kraft 1 jan
2010 iflg. res. 19 juni 2009 nr. 822).

§ 17-5. Fristforlengelse og oppfriskning ved oppsigelse under sykdom, svangerskap,
foreldrepermisjon, militærtjeneste mv.
(1) Ved tvist om en oppsigelses rettmessighet etter § 15-8 løper fristene for å kreve
forhandling eller gå til søksmål fra det tidspunkt forbudet mot oppsigelse etter § 15-8
første ledd opphører.
(2) Ved oppsigelse under fravær på grunn av barns eller barnepassers sykdom etter
§ 12-9 eller fravær på grunn av pleie av nære pårørende etter § 12-10, forlenges
fristen for å kreve forhandlinger eller gå til søksmål med det antall dager arbeidstaker
var fraværende etter at oppsigelsen fant sted.
(3) Ved oppsigelse under permisjon ved svangerskap, fødsel, adopsjon eller omsorg
for små barn etter §§ 12-1 til 12-6 eller under permisjon ved militærtjeneste mv. etter
§ 12-12 kan retten gi oppfriskning for oversittelse av fristene for å kreve forhandlinger
eller for søksmål, dersom arbeidstaker krever det og retten finner det rimelig.
Endret ved lov 17 juni 2005 nr. 90 (i kraft 1 jan 2008 iflg. res. 26 jan 2007 nr. 88) som endret ved lov 26 jan 2007 nr. 3.
§ 17-6. Meddommerutvalg
     Domstoladministrasjonen oppnevner ett eller flere særskilte arbeidslivskyndige
meddommerutvalg for hvert fylke. Minst to femdeler av meddommerne i hvert utvalg
oppnevnes etter forslag fra arbeidsgiverorganisasjon og minst to femdeler oppnevnes
etter forslag fra arbeidstakerorganisasjon.
§ 17-7. Oppnevning av meddommere
(1) Under hovedforhandling og under ankeforhandling i lagmannsrett settes retten
med to meddommere.
(2) Meddommere oppnevnes etter forslag fra partene fra de særskilte
arbeidslivskyndige utvalg oppnevnt etter § 17-6. I lagmannsrettssaker tas
meddommerne fra de utvalg som er oppnevnt innen lagsognets grenser.
(3) Partene foreslår hver sin halvpart av det antall meddommere retten settes med i
den enkelte sak. Foreligger ikke partenes forslag innen den frist dommeren har
bestemt, kan dommeren oppnevne meddommere etter domstolloven § 94. Det
samme gjelder dersom flere saksøkere eller saksøkte ikke blir enige om noe felles
forslag.
(4) Retten kan likevel settes uten meddommere dersom partene og retten er enig i at
meddommere er unødvendig.
Endret ved lover 15 juni 2007 nr. 38 (i kraft 1 juli 2007 iflg. res. 15 juni 2007 nr. 654), 17 juni 2005 nr. 90 (i kraft 1 jan
2008 iflg. res. 26 jan 2007 nr. 88) som endret ved lov 26 jan 2007 nr. 3.


Kapittel 18. Tilsynet med loven

§ 18-1. Arbeidstilsynet
(1) Arbeidstilsynet fører tilsyn med at bestemmelsene i og i medhold av denne lov blir
overholdt. Når det er nødvendig med særskilt ekspertise for å gjennomføre tilsyn
etter denne lov, kan Arbeidstilsynet oppnevne sakkyndige til å utføre kontroll og
foreta undersøkelser mv. på Arbeidstilsynets vegne. Departementet kan fastsette
bestemmelser om Arbeidstilsynets organisasjon og virksomhet.
(2) Departementet kan bestemme at tilsynet med deler av den offentlige forvaltning
og transportbedrifter som drives av staten skal ordnes på annen måte enn det som
følger av loven. Departementet kan bestemme at annen offentlig myndighet enn
Arbeidstilsynet skal føre tilsyn med at bestemmelsene i eller i medhold av denne lov
blir overholdt.
§ 18-2. Beskyttelse av kilder
    Når Arbeidstilsynet får melding om forhold som er i strid med loven, skal
melderens navn holdes hemmelig. Taushetsplikten gjelder også overfor den
anmeldte.
§ 18-3. Gebyrer
(1) Virksomhet som går inn under denne lov, kan pålegges å betale til statskassen et
årlig tilsynsgebyr eller gebyrer til dekning av utgifter til kontroll, godkjenning,
sertifisering eller til pålagte undersøkelser eller prøver.
(2) Departementet kan i forskrift gi nærmere regler om slike gebyrer. Gebyrene er
tvangsgrunnlag for utlegg.
(3) Departementet kan i forskrift gi adgang for Arbeidstilsynet til å kreve refundert
utgifter for undersøkelser og prøver som arbeidsgiveren etter loven har plikt til å
utføre.
§ 18-4. Arbeidstilsynets adgang til virksomheten
(1) Arbeidstilsynet skal til enhver tid ha uhindret adgang til ethvert sted som omfattes
av loven. Tilsynspersonellet skal legitimere seg i samsvar med forvaltningsloven § 15
og om mulig ta kontakt med arbeidsgiver og verneombudet. Verneombudet kan kreve
at også andre representanter for arbeidstakerne deltar under kontrollen. I
virksomheter hvor det ikke er verneombud, skal tilsynspersonellet om mulig ta
kontakt med annen representant for arbeidstakerne.
(2) Arbeidsgiver eller representant for denne har rett til, og kan pålegges, å være til
stede under kontrollen. Tilsynspersonellet kan bestemme at retten ikke skal gjelde
ved intervju av arbeidstaker eller dersom slik tilstedeværelse ikke kan gjennomføres
uten vesentlig ulempe eller uten at formålet med kontrollen settes i fare.
(3) Med mindre tungtveiende hensyn tilsier noe annet, skal Arbeidstilsynet gi skriftlig
rapport til arbeidsgiver om resultatet av kontrollen. Kopi av rapporten skal gis
verneombudet, og om nødvendig til bedriftshelsetjenesten.
§ 18-5. Opplysninger
(1) Enhver som er underlagt tilsyn etter denne lov skal når Arbeidstilsynet krever det
og uten hinder av taushetsplikt fremlegge opplysninger som anses nødvendige for
utøvelsen av tilsynet. Arbeidstilsynet kan bestemme i hvilken form opplysningene
skal gis.
(2) Opplysninger som nevnt i første ledd kan også kreves fra andre offentlige
tilsynsmyndigheter uten hinder av den taushetsplikt som ellers gjelder.
Opplysningsplikten gjelder bare de opplysninger som er nødvendige for at
tilsynsmyndigheten skal kunne utføre sine oppgaver etter loven.
§ 18-6. Pålegg og andre enkeltvedtak
(1) Arbeidstilsynet gir de pålegg og treffer de enkeltvedtak som ellers er nødvendig
for gjennomføringen av bestemmelsene i og i medhold av kapittel 2 til 11 samt §§ 14-
5 til 14-8, 15-2 og 15-15. Dette gjelder likevel ikke §§ 2-4, 2-5, 10-2 andre til fjerde
ledd og § 10-6 tiende ledd.
(2) Pålegg skal gis skriftlig, og det skal settes en frist for når det skal være utført. Ved
overhengende fare kan Arbeidstilsynet kreve at nødvendige tiltak blir iverksatt straks.
I pålegget skal det opplyses om klageadgang, klagefrist og den nærmere
fremgangsmåte ved klage, samt retten til å se sakens dokumenter, jf.
forvaltningsloven § 27.
(3) Arbeidstilsynet kan forby at farlige kjemikalier eller biologisk materiale fremstilles,
pakkes, brukes eller oppbevares i virksomhet som går inn under loven.
Arbeidstilsynet kan dessuten kreve at arbeidsgiver skal foreta spesielle
undersøkelser eller levere prøver til undersøkelse. Utgifter i denne forbindelse bæres
av arbeidsgiver.
(4) Arbeidstilsynet kan kreve at produsent eller importør av kjemikalier eller biologisk
materiale foretar undersøkelser eller leverer prøve til undersøkelse for å få fastslått
kjemikaliets eller materialets farlighetsgrad. Utgifter til slike undersøkelser bæres av
den som har plikt til å foreta undersøkelsen eller levere prøven. Arbeidstilsynet kan
forby omsetning av et kjemikalie eller biologisk materiale hvis en produsent eller
importør forsømmer sin melde- eller merkeplikt, eller ikke gir supplerende
opplysninger som kreves etter § 5-4 første ledd bokstav c.
(5) Arbeidstilsynet kan gi pålegg om at den som leverer eller markedsfører et produkt
som selv om det brukes i samsvar med de kravene som stilles, kan medføre fare for
liv eller helse, skal treffe nødvendige tiltak for å avverge faren. Det kan blant annet
kreves at:
  a) levering eller markedsføring stanses,
 b) produkter tilbakekalles.

(6) I forbindelse med tillatelse, samtykke, dispensasjon eller andre enkeltvedtak kan
Arbeidstilsynet sette nærmere bestemte vilkår.
(7) Direktoratet for arbeidstilsynet er klageinstans for enkeltvedtak truffet av det
lokale arbeidstilsyn. Departementet er klageinstans for enkeltvedtak truffet av
direktoratet.
(8) Arbeidstakernes tillitsvalgte skal gjøres kjent med pålegg og andre enkeltvedtak
som Arbeidstilsynet treffer.
Endret ved lover 21 des 2005 nr. 121 (i kraft 1 jan 2006), 1 des 2006 nr. 64 (i kraft 1 jan 2007 iflg. res. 1 des 2006 nr.
1324), 19 juni 2009 nr. 39 (i kraft 1 jan 2010 iflg. res. 19 juni 2009 nr. 822).

§ 18-7. Tvangsmulkt
    I pålegg etter loven kan det fastsettes en løpende tvangsmulkt for hver dag eller
uke eller måned som går etter utløpet av den frist som er satt for oppfyllelse av
pålegget, inntil pålegget er oppfylt. Tvangsmulkt kan også fastsettes som
engangsmulkt. Arbeidstilsynet kan frafalle påløpt tvangsmulkt.
§ 18-8. Stansing
    Dersom pålegg ikke oppfylles innen fristen, kan Arbeidstilsynet helt eller delvis
stanse virksomhetens aktiviteter inntil pålegget er oppfylt. Ved overhengende fare
kan Arbeidstilsynet stanse de aktiviteter som er knyttet til faresituasjonen selv om
pålegg ikke er gitt.
§ 18-9. Arbeidstilsynets samtykke ved oppføring av bygning mv.
(1) Den som vil oppføre bygning eller utføre bygningsmessig arbeid som er melde-
eller søknadspliktig etter plan- og bygningsloven og som skal brukes eller ventelig vil
bli brukt av virksomhet som går inn under denne lov, har plikt til å innhente
Arbeidstilsynets samtykke på forhånd.
(2) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om plikten til å innhente
Arbeidstilsynets forhåndssamtykke etter denne paragraf, hvilke opplysninger som
kan kreves og de vilkår som kan stilles for å gi slikt samtykke.
(3) Departementet kan i forskrift bestemme at forhåndssamtykke ikke er nødvendig
for spesielle arbeidsplasser eller bygninger når dette er ubetenkelig ut fra hensynet til
arbeidsmiljøet.

Kapittel 19. Straff

§ 19-1. Ansvar for innehaver av virksomhet, arbeidsgiver og den som i arbeidsgivers
sted leder virksomheten
(1) Ved forsettlig eller uaktsom overtredelse av bestemmelse eller pålegg gitt i eller i
medhold av denne lov, straffes innehaver av virksomhet, arbeidsgiver eller den som i
arbeidsgivers sted leder virksomheten med bøter eller fengsel inntil tre måneder eller
begge deler. Medvirkning straffes på samme måte, likevel slik at arbeidstaker straffes
etter § 19-2.
(2) Under særlig skjerpende omstendigheter kan fengsel inntil to år anvendes. Ved
avgjørelsen av om det foreligger slike omstendigheter, skal det særlig legges vekt på
om overtredelsen har eller kunne ha medført alvorlig fare for liv eller helse eller om
den er foretatt eller fortsatt tross pålegg eller henstilling fra offentlig myndighet,
vedtak av arbeidsmiljøutvalget eller henstilling fra verneombud eller
bedriftshelsetjeneste.
(3) For overtredelse som har eller kunne ha medført alvorlig fare for liv eller helse kan
innehaver av virksomhet, arbeidsgiver eller den som i arbeidsgivers sted leder
virksomheten straffes etter denne paragraf, med mindre vedkommende i enhver
henseende har opptrådt fullt forsvarlig med hensyn til sine plikter etter loven eller
bestemmelser i medhold av loven.
(4) Bestemmelsene i denne paragraf gjelder ikke reglene i kapittel 14 og 15 om
oppsigelsesvern.
§ 19-2. Ansvar for arbeidstakere
(1) Arbeidstaker som uaktsomt overtrer bestemmelse eller pålegg gitt i eller i
medhold av denne lov, straffes med bøter. Medvirkning straffes på samme måte.
(2) Er overtredelsen forsettlig eller grovt uaktsom, kan bøter eller fengsel inntil tre
måneder, eller begge deler, anvendes.
(3) Ved særlig skjerpende omstendigheter kan fengsel inntil ett år anvendes. Ved
avgjørelsen av om det foreligger slike omstendigheter, skal det særlig legges vekt på
om overtredelsen var i strid med særskilt arbeids- eller sikkerhetsinstruks og om
arbeidstakeren forsto eller burde forstå at overtredelsen kunne medføre alvorlig fare
for andres liv eller helse.
(4) Bestemmelsene i denne paragraf gjelder ikke reglene i kapittel 10 om arbeidstid
og kapittel 14 og 15 om oppsigelsesvern.
Endres ved lov 20 mai 2005 nr. 28 (i kraft fra den tid som fastsettes ved lov) som endret ved lov 19 juni 2009 nr. 74.

§ 19-3. Ansvar for foretak
      Straffansvar for foretak er regulert i straffeloven §§ 48 a og 48 b.
§ 19-4. Ansvar for å hindre offentlig myndighet
     Den som hindrer undersøkelser som offentlig myndighet iverksetter etter denne
lov eller unnlater å yte pliktig bistand eller å gi opplysninger som anses nødvendig for
utførelsen av tilsynet etter denne lov, straffes med bøter med mindre forholdet
rammes av § 19-1 eller strengere straffebud i straffeloven.
Endres ved lov 20 mai 2005 nr. 28 (i kraft fra den tid som fastsettes ved lov) som endret ved lov 19 juni 2009 nr. 74.

§ 19-5. Offentlig tjenestemann
    Enhver som er knyttet til Arbeidstilsynet er i forhold til den alminnelige straffelov
å regne som offentlig tjenestemann.
Endres ved lov 20 mai 2005 nr. 28 (i kraft fra den tid som fastsettes ved lov) som endret ved lov 19 juni 2009 nr. 74.

§ 19-6. Påtalen
      Overtredelse av denne lov er undergitt offentlig påtale.
§ 19-7. Forseelse
      Overtredelse av denne lov regnes som forseelse.
Oppheves ved lov 20 mai 2005 nr. 28 (i kraft fra den tid som fastsettes ved lov) som endret ved lov 19 juni 2009 nr. 74.


Kapittel 20. Avsluttende bestemmelser

§ 20-1. Ikrafttredelse
      Loven trer i kraft fra den tid Kongen bestemmer.1
   1 Iflg. res. 17 juni 2005 nr. 609 trådte loven i kraft 1 jan 2006 med følgende unntak og presiseringer: - § 10-12 sjette
     ledd trådte i kraft 1 juli 2005. - § 14-9 femte ledd andre punktum får ikke anvendelse overfor midlertidig
     arbeidsavtale som løper på tidspunktet for lovens ordinære ikrafttreden. - For oppsigelser som fant sted før lovens
     ikrafttreden, gjelder lov 4 feb 1977 nr. 4 om arbeidervern og arbeidsmiljø m.v. § 61 nr. 4. - For arbeidstakere som
     på tidspunktet for lovens ordinære ikrafttreden har en særlig uavhengig stilling skal, for så vidt arbeidstakeren
     fortsetter i denne stillingen, lovens kapittel 10 tre i kraft 1 jan 2011 (ifølge departementet er denne utsatte
     ikrafttredelsen ikke lenger aktuell etter at bestemmelsene ble endret ved lov 21 des 2005 nr. 121 med ikrafttreden 1
     jan 2006), § 10-2 første, andre og fjerde ledd trådte likevel i kraft 1 jan 2006. - Ikrafttreden for § 2-4 fastsettes
     senere (dog virker det som § 2-4 er ment satt i kraft idet den ble endret ved lov 1 des 2006 nr. 64, i kraft 1 jan 2007
     iflg. res. 1 des 2006 nr. 1324).

§ 20-2. Overgangsbestemmelser
    Forskrifter gitt i medhold av lov 4. februar 1977 nr. 4 om arbeidervern og
arbeidsmiljø mv. skal gjelde inntil annet er bestemt.
§ 20-3. Endringer i andre lover
      Fra lovens ikrafttredelse gjøres følgende endringer i andre lover: - - -

Databasen sist oppdatert 12. jan 2010